如何治理逼疯主管的员工

出版者:东方出版社

作者:简大为

页数:204

出版时间:2012-10

价格:33.00元

isbn号码:9787506049719

具体描述

《如何治理逼疯主管的员工》内容简介：正因为员工的问题太小、太多、太杂，才更需要一本按图索骥、对症下药的实用管理手册来充当需要时的解答宝库。这里暂且不谈太多高深的人力资源学说或抽象的管理理论，有的只是一个一个的问题案例描述，以及问题背后的分析与实用的“行动方案”，为的就是让首次碰到这类问题员工的领导，可以迅速掌握处理问题的基本方法。

俗语说得好：“乌龟怕铁锤，蟑螂怕拖鞋。”如果员工的行为像乌龟，就拿铁锤敲他；如果他的行为显得像只蟑螂，那就拿拖鞋拍他。这不是要以暴制暴，或是动辄硬碰硬，而是要在观察员工显现出来的问题后，见招拆招、一针见血。唯有如此，才能抓住问题的症结所在，立竿见影。

或许有人会觉得，“有问题就叫他离职好了”，但人才招募不易，如果一个员工某方面的能力很强，但就是有些小问题存在，你说，是开除他（而且还未必有根据）好，还是改正他的问题，让他为公司所用好？

《如何治理逼疯主管的员工》没有谈太多高深的人力资源学说、抽象的管理理论，有的只是一个一个的问题案例描述，以及问题背后的分析与实用的行动方案，为的就是让首度碰到这类问题员工的主管，可以迅速掌握处理问题的基本方向，按图索骥、对症下药。

用户评价

这本书的内容非常丰富，几乎涵盖了管理者在日常工作中可能遇到的各种挑战，并且都提供了切实可行的解决方案。我尤其喜欢书中关于“授权管理”的讲解，它让我明白，授权不仅仅是把任务交给下属，更重要的是要赋予他们相应的决策权和资源，并信任他们能够完成。过去，我常常因为担心任务无法完成，而倾向于自己亲力亲为，或者对下属的工作进行过度干预。这本书让我认识到，有效的授权能够极大地提升工作效率，培养下属的能力，并让他们感受到被信任和被重视。 我开始尝试将一些重要的项目授权给团队成员，并给予他们足够的空间去发挥。一开始，我确实有些担心，但随着他们的努力和成果的显现，我越来越体会到授权的价值。其中一位员工，在被授权负责一个重要的市场推广活动后，不仅出色地完成了任务，还在过程中提出了许多创新性的想法，这让我对他的能力有了全新的认识。这种积极的互动和成果，不仅提升了我们团队的整体效率，也让我看到了作为管理者，如何通过赋能来激发团队的潜能。

这本书的实用性体现在它提出的许多具体方法，例如“行为契约”、“绩效辅导”等，这些工具化的管理手段，对于解决那些长期存在的问题，如拖延、效率低下、责任心不强等，都提供了非常清晰的操作流程。我曾经在处理一个工作效率非常低的员工时，尝试了各种方法，但效果都不理想。直到我运用了书中关于“绩效辅导”的步骤，从设定明确的绩效目标、分析效率低下的根本原因、制定具体的改进计划，到定期的回顾和反馈，才逐渐看到了改变。这个过程虽然需要耐心和细致，但其效果是立竿见影的。 此外，书中对于“反馈机制”的构建也给予了浓墨重彩的描写。有效的反馈是帮助员工成长和纠正错误的关键。很多时候，员工之所以会“逼疯”主管，可能正是因为他们不清楚自己的行为给他人带来的影响，或者没有得到及时的、建设性的反馈。这本书详细介绍了如何进行“360度反馈”，以及如何将反馈做得更具操作性和激励性，避免其流于形式。我开始实践书中提到的“即时反馈”和“情景反馈”，发现在日常工作中，及时肯定员工的进步，或是在问题发生时立即进行沟通，都能有效地防止问题升级。

让我印象深刻的是，这本书并没有将“逼疯”员工的责任完全推给员工本身，而是强调了管理者在其中的重要作用。它让我们反思，很多时候，员工之所以会表现出一些“令人头疼”的行为，可能是因为管理者在沟通、授权、反馈等方面存在不足，或者未能提供一个良好的工作环境。这种“自我反思”的视角，让这本书更具建设性和启发性。它不是一本“甩锅”指南，而是一本“赋能”指南。 我曾遇到过一个员工，总是迟到早退，工作任务也经常无法按时完成，这让我非常恼火。在读了这本书之后，我开始反思自己是否在最初的入职培训中，没有将规章制度讲清楚，或者在日常管理中，是否给予了他足够的支持和引导。我主动找他谈话，了解他迟到早退的原因，并帮助他制定了更合理的工作计划，同时强调了遵守公司纪律的重要性。通过这种方式，员工的行为得到了改善，他开始更重视工作，也更加积极地投入到团队中。

这本书对于“激励机制”的解读也让我耳目一新。我过去可能更多地依赖物质奖励来激励员工，但书中提出的“内在激励”和“成就激励”的重要性，让我开始反思自己的管理方式。作者详细分析了不同员工的激励因素，以及如何通过认可、授权、成长机会等非物质手段来激发员工的工作热情和创造力。我开始尝试在日常工作中，更多地给予员工积极的肯定和鼓励，赋予他们更多的自主权，并为他们提供学习和成长的机会，我发现这比单纯的物质奖励更能打动人心。 我记得有一次，团队中有一位员工，虽然技术能力很强，但工作积极性却不高，常常按时下班，不愿意加班。我尝试了各种办法，包括提高奖金，但效果甚微。直到我运用了书中提到的“目标设定”和“认可反馈”的结合，我主动与他沟通，了解他希望在职业生涯中达成什么样的目标，并帮助他将日常工作与他的个人发展目标相结合，同时在他取得进步时给予及时的肯定和认可。令人惊喜的是，这位员工的工作热情和主动性得到了显著的提升，他开始更投入地完成工作，甚至主动承担更多的责任。

让我最为赞赏的是，本书并没有将员工塑造成“问题制造者”，而是强调了管理者在整个工作关系中的主导责任和引导作用。它不是一本教你如何“修理”员工的书，而是一本教你如何“优化”工作关系的书。书中提到的“赋能”和“激励”的章节，让我对如何激发员工潜能有了新的认识。过去我可能更倾向于“指令式”的管理，认为只要把任务分配下去，监督执行就好。然而，这本书让我看到，真正的领导者是通过赋予员工自主权、提供成长机会、认可他们的贡献，来让他们从“被动执行者”转变为“主动创造者”。 我曾遇到过一个能力很强但沟通不畅的下属，他总是特立独行，不按常理出牌，这让我一度感到非常头疼。这本书中的“个性化管理”理念，让我意识到，与其强行将他纳入“标准模式”，不如去理解他独特的优势和工作方式，并在此基础上进行引导和协作。它提出的“优势管理”原则，即关注员工的长处并加以发挥，同时在短板方面提供支持和改进建议，在我看来是至关重要的。通过调整沟通方式和管理策略，我发现这位员工的积极性得到了极大的提升，他也开始更主动地与团队合作，成果斐然。

书中对于“团队建设”的论述也让我受益匪浅。一个高效的团队，需要清晰的共同目标、良好的沟通氛围和互信互助的合作关系。我曾经认为，只要大家把各自的工作做好，团队自然就会高效。然而，这本书让我意识到，团队建设是一个持续且需要精心维护的过程。作者提出的“团队公约”、“角色定位”等工具，对于构建一个有凝聚力、有执行力的团队至关重要。我开始在团队内部组织定期的团建活动，鼓励成员之间的交流和分享，并引导他们建立共同的团队目标和愿景，这极大地提升了团队的凝聚力和协作效率。 读完这本书，我深切地感受到，作为一名管理者，我们不仅仅是任务的分配者和监督者，更是团队的引导者、赋能者和支持者。如何“治理”那些“逼疯”主管的员工，其实归根结底是如何更好地理解、引导和激发团队中的每一个人，并在此基础上构建一个健康、积极、高效的工作环境。这本书为我提供了宝贵的理论指导和实践工具，让我能够以更从容、更专业的方式应对职场中的各种挑战，并最终实现自我成长和团队的共同发展。

这本书的写作风格非常吸引人，作者能够将一些看似复杂的人事管理问题，通过生动的案例和清晰的逻辑，变得易于理解和消化。我特别欣赏书中对于“人性化管理”的强调，它并没有忽视管理中的严肃性和规则性，但同时又充分尊重每个个体的价值和需求。这种平衡的处理方式，让我觉得非常可信且具有操作性。它不是在教你如何“操控”员工，而是在教你如何“协同”员工，共同创造价值。 例如，在书中关于“员工发展”的章节，我学到了如何通过“职业路径规划”和“技能培训”来帮助员工实现个人成长，并将其与公司的发展目标相结合。这不仅仅是为了留住人才，更是为了激发他们的内在潜力，让他们在工作中找到成就感和归属感。我开始根据书中提出的方法，为团队成员量身定制发展计划，并提供相应的学习资源和指导。结果是，员工的技能得到了提升，工作满意度也大大提高，这对于整个团队的绩效和士气都起到了积极的促进作用。

终于读完了这本《如何治理逼疯主管的员工》，说实话，这本书的标题一开始就抓住了我的眼球，毕竟在职场中，谁没遇到过几个“难搞”的同事，甚至有时候会觉得自己的主管是不是也遇到了这样的困境。我本身就是一名基层管理者，经常需要在部门内部协调各种关系，处理团队成员之间的矛盾，其中不乏一些挑战性极强的案例。读这本书的过程，就像是在进行一次深度的情绪疏导和技巧升级，我能从中找到许多曾经让我头疼不已的问题的影子，并且更重要的是，它提供了一套系统性的、可操作的解决方案。 书中的论述非常严谨，并非那种空喊口号或者只讲皮毛的“职场鸡汤”。作者深入浅出地分析了导致员工“逼疯”主管的深层原因，从组织文化、管理模式、个体心理等多个维度进行了剖析。我印象最深刻的是关于“边界感”的章节，以前我总觉得管理者就应该“无私奉渡”，对下属的要求有求必应，但这本书让我意识到，清晰的边界不仅是对自己的保护，也是对员工负责任的表现。过度的包容和迁就，反而可能滋生不健康的依赖和肆无忌惮。作者通过大量的案例，生动地展现了如何通过设定合理的规章制度、明确的职责划分，以及必要的沟通策略，来重塑工作环境中的“边界”。

这本书带给我的启发远不止于此，它在沟通技巧方面也进行了非常详尽的阐述。我们都知道沟通在职场中至关重要，但如何有效地沟通，尤其是在处理负面情绪和棘手问题时，却是一门高深的学问。作者提出的“积极倾听”和“同理心反馈”等方法，让我受益匪浅。我曾一度认为，面对那些屡次犯错或态度消极的员工，直接指出问题是最有效率的方式，但实践证明，这种方式往往适得其反，容易激化矛盾。这本书教会我，在表达自己观点之前，要先设身处地地理解对方的处境和感受，用更温和、更有建设性的语言来引导他们认识到问题所在，并一同寻找解决方案。 特别是在处理那些“情绪化”的员工时，这本书提供的策略尤其宝贵。我曾经因为员工的情绪波动而打乱自己的工作节奏，甚至影响到整个团队的士气。这本书让我明白，管理者并非要压抑员工的情绪，而是要学会如何引导和管理这些情绪，将其转化为积极的行动力。它强调了管理者自身的“情绪稳定器”作用，以及如何通过建立信任、提供支持、给予积极肯定等方式，来化解员工的负面情绪，并帮助他们重拾工作的热情和信心。读完这本书，我感觉自己对如何与不同性格、不同工作状态的员工相处，有了更深刻的理解和更成熟的处理方式。

让我惊喜的是，这本书还涉及了“冲突管理”这一重要议题。在团队协作中，冲突几乎是不可避免的，如何化解冲突，将其转化为团队成长的契机，是管理者的一项核心能力。作者提供的“双赢思维”和“协商技巧”对我来说是全新的视角。我曾经习惯于在团队冲突中扮演“裁判”的角色，试图通过权威来平息争端。然而，这本书让我认识到，真正的冲突解决不是压制，而是通过引导冲突各方进行开放、坦诚的沟通，共同寻找满足双方需求的解决方案。 书中对于不同类型的冲突，以及针对不同冲突类型的应对策略，都进行了细致的分类和阐述。我曾一度认为，对于那些“冥顽不灵”的员工，只有严厉的处罚才能让他们收敛。然而，书中关于“过程导向”的冲突解决方式，即关注冲突发生的过程和各方的立场，而不是仅仅停留在表面冲突上，让我看到了更多的可能性。通过学习和运用书中提供的“情景模拟”和“利益梳理”等技巧，我发现即使是最棘手的冲突，也有可能通过恰当的管理而得到有效的化解，并为团队带来积极的影响。