奖金就该这么发

出版者:立信会计出版社

作者:蔡巍

页数:196

出版时间:2014-6-15

价格:29.80元

装帧:平装

isbn号码:9787524942023

具体描述

《奖金就该这么发》集中论述如何设计奖金的理念和方法。为了方便人力资源管理者和企业经营管理者理解学习这些理念和方法，作者并没有采用教材式的繁冗论述，而是抓住企业奖金设计实践中最关键的几个问题（给谁发，按照什么标准发，发多少，什么时候发等），通过对这些问题的讲解，让读者洞悉发奖金的学问。

《奖金就该这么发》的风格，延续了作者人力资源畅销作品《奔跑的蜈蚣--以考核促进成长》的轻松与睿智。作者在十数年培训与咨询实践中，以这种方式帮助上百家公司人力资源部门和领导层理解了奖金设计的理念和方法，受到企业管理者和HR的高度赞誉。

作者简介

蔡巍

具有多年专业经验的资深管理顾问，擅长于人力资源管理和规范化管理；为各种规模和行业的企业提供过全面的人力资源咨询和培训服务。蔡巍先生与姜定维先生合著出版的人力资源管理畅销书《奔跑的蜈蚣--以考核促进成长》，被微软、IBM、联想等500强企业，中华英才网、中人网等业内网络媒体，《人力资本》《赢周刊》等100余家平面媒体强力推荐，多次再版、重印，获得了企业界良好的评价。

姜定维

资深管理顾问，擅长于人力资源管理和战略规划；为各种规模和行业的企业提供过全面的人力资源咨询服务。姜先生根据多年的专业工作经验，创新出一套符合中国实际的人力资源管理体系及工具。

目录信息

第一章 要不要发奖金
刘邦赢在善于发红包--003
凡是发展较快的企业，激励做得都很好--005
发奖金需要注意哪些问题--006
第二章 按照什么标准发奖金
标准如何制定--013
是行为标准还是结果标准--021
行为标准与结果标准的优缺点--025
行为标准如何与结果标准结合--030
标准一定要明确--038
以结果为标准要关注信息的来源--042
以行为为标准应该注意什么--047
标准与奖金挂钩的规则要不要明确--051
以公司的还是以团队的标准为主--057
兼顾公司、团队与个体标准的奖金分配模式--065
集团效益不好，子公司该不该发奖金--074
目标对奖金的影响--076
短期标准还是长期标准--084
第三章 奖金发给谁
给业绩好的人发还是给勤勤恳恳的人发--093
给精英发还是给所有人都发--095
给业务部门发还是给职能部门发--98
第四章 什么时候发奖金
及时兑现--104
取得业绩后发--106
既及时兑现又年底发--107
发奖金的时机--110
第五章 怎么发奖金
项目类型的奖金发放--119
计件工资的奖金发放--124
销售人员的奖金发放--129
年薪制与职能部门奖金的设计重点--135
第六章 发奖金的核心问题--公平
公平问题的提出--140
为什么要重视公平问题--143
发奖金的时候为什么有人会感觉不公平--147
如何使各业务部门、分公司、销售片区之间更公平--151
业务部门与职能部门如何做到更公平--156
对能力不同的员工如何做到公平--159
外部因素对公平分配奖金的影响--161
第七章 拿多少利润出来发奖金才合适
奖金的总额怎么定--169
百分之百奖金与百分之百固定工资--170
不同的人在奖金收入中的比例--174
第八章 奖金制度的推行
晁错的教训与推行新制度的风险--179
自己推行还是借助外力推行--180
王安石变法的失败与自己推行的重点--182
借助外力推行需要注意的问题--184
变革成功的关键--185
· · · · · · (收起)

用户评价

这本书的排版和阅读体验也值得一提，虽然内容非常硬核，但阅读起来并不枯燥。我特别喜欢它在每章节末尾设置的“自我评估清单”。比如，在谈到股权激励和期权价值评估的部分，它会让你停下来，对照清单检查自己的现有合同条款，及时发现潜在的风险点。我就是通过这个清单，发现了我之前签订的某个雇佣合同里，关于竞业禁止条款的约束力度远超行业标准，这促使我咨询了律师。这本书的作者显然是深谙企业人力资源和法律边界的专家，他能用非法律人士也能理解的语言，把那些晦涩难懂的条款解释得清清楚楚。对我个人而言，这本书带来的不仅仅是金钱上的收益，更是一种“风险预警”能力的提升，它教会我把职业发展看作一场需要全面尽职调查的长跑。

这本书简直是为我们这些职场新人量身定做的“生存指南”！我记得我刚入行那会儿，对于怎么跟老板谈薪资、怎么争取更好的福利，总是摸不着头脑，生怕一开口就被贴上“爱钱”的标签。这本书里没有那些空泛的理论，而是直接把各种情境下的对话模板、谈判技巧掰开了揉碎了讲清楚。比如，它会教你如何通过量化自己的工作成果来支撑你的加薪请求，而不是只会说“我工作很努力”。我印象最深的是关于“年度绩效面谈”那一章，作者详细分析了不同类型公司的评估体系，并给出了针对性的应对策略，让我明白，绩效面谈与其说是汇报，不如说是一场精心策划的商业谈判。看完之后，我底气足了很多，上个月成功为自己争取到了一个比预期高出不少的年终奖，那种掌控感是以前从未有过的。这本书的价值，在于它把原本充满不确定性和情绪化的薪酬话题，转化成了一套可操作的、有逻辑的流程，让职场人真正掌握了自己的价值话语权。

如果用一个词来形容这本书带给我的感受，那就是“赋能”。我过去总觉得，薪资谈判是个只能靠运气和老板心情的事情。然而，这本书彻底颠覆了我的这种宿命论。它系统地梳理了从初级员工到高管层在不同发展阶段，争取薪酬的最佳路径图。特别是在谈到跳槽时的薪资谈判，它详细分析了“何时谈”、“谈什么”、“如何处理现有公司的留任奖金冲突”等一系列复杂问题。我发现作者的建议非常具有前瞻性，他不仅教你怎么拿眼前的利益，更教你怎么为未来三到五年的职业发展布局薪资结构。比如，他建议在高增长期的初创公司，要更看重期权而不是短期现金流；而在成熟大公司，则应聚焦于稳定的奖金和更清晰的晋升通道。这本书不是一本教你如何“短平快”捞一笔钱的秘籍，而是一部帮助你建立终身价值管理体系的百科全书，读完后，我对自己的职业财务规划清晰多了，真正实现了从“被动接受”到“主动塑造”的转变。

说实话，我原本对这类职场书籍是持保留态度的，总觉得它们贩卖焦虑，或者充斥着不切实际的“成功学”口号。但这本的切入点非常独特，它没有高谈阔论什么人生哲学，而是聚焦于一个核心痛点——“钱”的问题，但它的处理方式非常务实和人性化。最让我欣赏的一点是，它深入探讨了“公平感”在薪酬体系中的作用。很多时候，员工不是嫌钱少，而是觉得分配不公，心里憋着一股气。书里分析了各种常见的“暗箱操作”和“隐性歧视”，并指导我们如何识别这些不透明之处，以及如何通过建立透明的沟通渠道来维护自己的权益。我曾经因为团队内部薪资结构不合理而心生倦怠，但这本书提供了一种积极的解决思路：与其抱怨制度，不如去影响制度的建立和优化。它的案例选取非常贴近真实生活，有些甚至是我在过去工作中亲身经历过的困境，作者提供的解决方案既有策略性，又考虑到了维护长期人际关系的因素，非常周到细致。

我是在一个朋友的极力推荐下才开始读的，当时我正处于职业生涯的十字路口，对下一份工作的薪资预期摇摆不定。这本书最大的魔力在于，它构建了一个完整的“薪酬心理学”框架。它解释了为什么同样的工作，在不同公司会有天壤之别，以及如何利用“锚定效应”、“损失厌恶”等心理学原理来优化自己的谈判策略。比如，作者建议在谈判时，要先抛出一个略高于心理预期的数字作为“锚点”，而不是被动地等待对方报价。这种从认知层面入手，而非仅仅停留在技巧层面的分析，极大地拓宽了我的视野。我发现，很多时候我们拿不到满意的薪水，不是因为能力不够，而是因为我们的“心理定价”太低了。这本书如同一个强大的心理按摩师，帮助我重建了对自身价值的客观认知，让我从“乞求”老板给我更多，转变为“自信地要求”符合我市场价值的报酬。

主要是讲故事，估计作者的知识也有限，就会讲刘邦的故事，故事和奖金的关联性比较牵强，参考的意义不大。

看完以后感觉作者本身也不知道这个奖金应该怎么发……

看完以后感觉作者本身也不知道这个奖金应该怎么发……

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