重新定义组织发展

出版者:电子工业出版社

作者:[美] 大卫·L.布拉德福特

页数:204

译者:赵潇楠

出版时间:2020-1

价格:59.00元

装帧:平装

isbn号码:9787121372070

具体描述

在当今商业环境下，组织发展比以往任何时候都更加重要。但实际上大多数管理者要么忽略了组织发展，要么对其不够重视，这使得组织发展很难在当今社会找到自身定位。我们认为应该重新审视这个领域，因为组织发展仍然能为企业带来很多价值。本书通过梳理组织发展领域的大师对上述问题的思考，为读者呈现了大量关于组织发展现状及其未来发展的启发性内容。我们希望本书能引起读者对组织发展的反思，同时也希望对组织发展从业者的实践具有借鉴意义，进而推动组织发展焕发新生。

作者简介

大卫·L.布拉德福特(David L. Bradford)是斯坦福大学商学院组织行为学的高级讲师，也是斯坦福大学领导力执行项目的主任。他是畅销书《追求卓越，没有**的影响，权力至上》的合著者，该书由乔西-巴斯出版公司出版。

W.华纳·伯克(W. Warner Burke)是哥伦比亚大学师范学院组织与领导学系的获得“Edward Lee Thorndike” 头衔的心理学与教育学教授，也是社会组织心理学研究生课程的协调员。他是作家，同时也是合著者和编辑。此外，他还是14本书的合编者，并且获得了许多奖项，包括美国培训与发展协会颁发的利皮特纪念奖。

赵潇楠，15年组织与人才发展从业者经验， 跨越教育、地产、金融、互联网行业，致力于通过团体动力与领导力提升的解决方案推动组织变革。

郑洁銮，致力于组织发展领域的翻译，曾任组织发展助理研究员，目前任职于深圳云杉医疗管理有限公司。

夏洁，18年人员发展管理及组织、领导力与人才发展的经验，深耕医药及酒店管理行业，融合运用组织系统动力与组织发展工具提升组织效能并实现个人进化。

目录信息

第一章 组织发展的危机 1
组织发展的潜在相关性 1
组织发展的定义 4
早期的组织发展 5
第二章 组织发展的辉煌已然逝去 8
第三章 组织发展理念和实践在当下面临的挑战 12
挑战和争议 13
组织发展从业者人口统计学特征的变化 23
组织发展的未来之路 27
第四章 基于历史的视角看待组织发展的未来 33
第五章 组织发展顾问应当关注的七个维度框架 52
目标是第一位的 54
开放系统的框架 55
人创造价值 57
矛盾与权力 59
价值观与公司文化 61
变革、创造与永远存在的冲突 65
关键领导力 66
结论 68
第六章 影响组织发展有效性的六个危险信号 69
历史展望 71
组织发展的变形 79
组织发展面临的六个新危险信号 82
下一个时代 87
第七章 组织发展的消亡 92
组织发展消亡的原因 93
单环学习的案例 95
双环学习的困难 104
结论 104
第八章 基于融合人类学与组织治疗的视角看待组织发展 106
组织发展的历史 107
今天的文化问题 110
组织发展顾问应当具备的两种潜在视角 112
启示 115
第九章 回归组织发展专业活力的范式 118
T-Group的三个要素 120
活力和使命的范式 125
组织发展理论的碎片化与方向的迷失 126
一些正面的案例 130
总结和结论 131
第十章 组织发展领域缺乏新核心概念的原因 133
造成理论和实践之间差距的原因 134
察觉差距的信号 135
研究领域及其和实践的距离 136
潜在的想法和方法如何转换成组织发展实践 149
意义和结论 153
第十一章 组织发展的未来方向 160
组织发展领域如何变革 162
组织发展会变成什么 171
承诺会被实现吗 173
本书编者 177
本书撰稿人 178
· · · · · · (收起)

读后感

这本书是由布拉德福特和华纳·伯克编，两位编者在组织发展（OD）领域有很大的影响力，他们组织了OD领域的一些大咖，针对OD的理论思考及实践反思，每人撰写一章并集结成册，最终组成了《重新定义组织发展》。国外组织发展曾经历过非常辉煌的时刻，可目前的OD现况却呈现式微的趋...

这本书是由布拉德福特和华纳·伯克编，两位编者在组织发展（OD）领域有很大的影响力，他们组织了OD领域的一些大咖，针对OD的理论思考及实践反思，每人撰写一章并集结成册，最终组成了《重新定义组织发展》。国外组织发展曾经历过非常辉煌的时刻，可目前的OD现况却呈现式微的趋...

这本书是由布拉德福特和华纳·伯克编，两位编者在组织发展（OD）领域有很大的影响力，他们组织了OD领域的一些大咖，针对OD的理论思考及实践反思，每人撰写一章并集结成册，最终组成了《重新定义组织发展》。国外组织发展曾经历过非常辉煌的时刻，可目前的OD现况却呈现式微的趋...

这本书是由布拉德福特和华纳·伯克编，两位编者在组织发展（OD）领域有很大的影响力，他们组织了OD领域的一些大咖，针对OD的理论思考及实践反思，每人撰写一章并集结成册，最终组成了《重新定义组织发展》。国外组织发展曾经历过非常辉煌的时刻，可目前的OD现况却呈现式微的趋...

这本书是由布拉德福特和华纳·伯克编，两位编者在组织发展（OD）领域有很大的影响力，他们组织了OD领域的一些大咖，针对OD的理论思考及实践反思，每人撰写一章并集结成册，最终组成了《重新定义组织发展》。国外组织发展曾经历过非常辉煌的时刻，可目前的OD现况却呈现式微的趋...

用户评价

《重新定义组织发展》这本书，就像在我一直以来思考的迷雾中投射进的一束光，它并非直接给出答案，而是引导我去发现问题，并提供了一套系统性的方法论去解决问题。我一直对“创新”这个话题很感兴趣，但总觉得很多关于创新的讨论都停留在表层，比如鼓励员工提出点子，或者设立创新奖金。这本书则让我看到了创新背后更深层的驱动力——“组织的学习和进化能力”。作者在书中详细阐述了“双环学习”理论，并将其与组织发展相结合。他认为，组织不仅要能够进行“单环学习”，即在既有框架下改进效率，更要能够进行“双环学习”，即跳出既有框架，挑战核心假设，甚至重新定义自身。这让我意识到，我们过去的很多努力，可能都只是在进行“单环学习”，而真正实现突破性的发展，则需要我们敢于进行“双环学习”。书中对“实验文化”的推崇，让我深受触动。作者认为，一个健康的组织，应该是一个充满实验精神的组织，鼓励员工尝试新的方法，即使失败，也能从中学习。他提出了一系列具体的方法，来营造这种实验文化，例如设立“失败基金”，鼓励进行小规模的试点项目，以及建立有效的复盘机制。这一点，对于我们这种追求稳健发展的企业来说，尤为重要。我们常常害怕失败，而这本书则告诉我们，失败并非终点，而是学习和成长的机会。它让我看到了组织发展的另一个维度，一个更加开放、更加包容、也更加富有生命力的维度。

我之所以会选择阅读《重新定义组织发展》，很大程度上是因为我对当前组织形态的局限性感到困惑。在过去几年的工作中，我亲眼目睹了许多曾经辉煌的企业，因为无法适应颠覆性的技术变革和消费者需求的变化，而逐渐走向衰落。这种现象让我开始思考，究竟是什么让一些组织能够长盛不衰，而另一些则迅速陨落？这本书的出现，恰恰提供了一个深入探讨这个问题的绝佳视角。作者在书中对“组织韧性”的阐述，让我印象尤为深刻。他没有将韧性仅仅理解为应对危机的能力，而是将其视为一种内在的、动态的自我更新机制。他详细地分析了那些在经济周期波动、市场环境剧烈变化中依然能够保持强大生命力的企业，是如何通过不断地学习、适应和重塑自身来实现这一点的。其中关于“知识流”的构建，以及如何打破信息孤岛，促进跨部门、跨层级的知识共享，更是让我受益匪浅。作者提出的“反脆弱”概念，更是让我耳目一新，这不仅仅是能够承受冲击，而是能够从冲击中变得更强大的能力。这种前瞻性的思考，让我意识到，未来的组织发展，不仅仅是要“活下去”，更是要“活得更好”，要能够利用外部的不确定性来驱动自身的成长。书中对于“学习型组织”的深入探讨，也让我对传统的培训和发展模式有了新的认识。作者认为，真正的学习并非仅仅是技能的提升，更是一种思维模式的转变，是一种对未知的好奇和勇于探索的精神。他强调了如何通过营造安全的环境，鼓励员工犯错并从中学习，以及如何构建有效的反馈机制，来加速整个组织的学习进程。整本书给我的感觉是，它不仅仅在讲述“是什么”，更是在引导读者思考“为什么”和“怎么做”，为我提供了理解和改造组织的新工具和新视角。

坦白说，我抱着试试看的心态开始阅读《重新定义组织发展》这本书的。市面上的管理书籍太多了，良莠不齐，很多时候读完之后感觉收获甚微，更像是走马观花。然而，这本书却给了我一个完全不同的阅读体验。它没有一开始就抛出一些高深的理论概念，而是从非常贴近现实的痛点入手，比如组织效率低下、创新乏力、员工士气低落等等。这些问题，在我的日常工作中都或多或少地遇到过，因此读起来非常有代入感。作者的叙述风格非常朴实，但字里行间却透露出深厚的洞察力。我特别喜欢他对“组织活力”的定义。他认为，活力并非来源于僵化的制度和指令，而是源于组织内部涌动的生命力，是员工的创造力、协作能力以及对未来愿景的共同追求。书中通过大量的案例，生动地展示了那些拥有强大活力的组织是如何吸引顶尖人才、如何保持创新激情、如何应对外部挑战的。例如，其中一个关于一家互联网公司的案例，他们如何通过扁平化的管理结构，赋予一线员工更大的自主权，从而快速响应市场变化，这一点让我印象极其深刻。作者还详细阐述了“心理安全感”在组织发展中的关键作用。他认为，只有当员工感到安全，能够自由地表达自己的想法、提出质疑，而不用担心受到惩罚或嘲笑时，组织才能真正激发集体的智慧。这一点，对于我们这种传统企业转型来说，尤为重要。过去，我们过于强调“服从”，而忽略了“表达”和“参与”的重要性。这本书让我意识到，真正的组织发展，是建立在信任和尊重的基础之上的。它不仅仅是技术层面的改革，更是价值观和文化层面的重塑。

自从我接触了《重新定义组织发展》这本书，我的工作思路和对组织的看法就发生了颠覆性的改变。我一直以来都在思考，为什么有些公司能够持续创新，而有些则停滞不前，甚至衰落。我试图在各种管理理论和实践中寻找答案，但总觉得隔靴搔痒。这本书却给了我一个全新的框架来理解这一切。它不仅仅是关于如何“发展”组织，更是关于如何“重新定义”组织。作者在书中深入探讨了“适应性领导力”的重要性，他指出，在快速变化的世界中，传统的指令式领导已经不再适用，我们需要的是能够引导团队适应变化、拥抱不确定性的领导者。他详细分析了这种领导者应具备的特质，例如好奇心、同理心、以及敢于挑战现状的勇气。我尤其欣赏书中关于“涌现式秩序”的讨论。作者认为，很多时候，我们试图通过宏大的规划和精密的控制来管理组织，但这往往会扼杀组织的生命力。相反，真正的组织活力，往往来自于个体之间的自发互动和协作，来自于“涌现式秩序”。他提出了许多具体的实践方法，例如如何设计开放式的沟通平台，如何鼓励跨部门的协作项目，以及如何建立有效的反馈机制，来促进这种涌现式秩序的形成。这让我意识到，作为管理者，我们更应该扮演的是“赋能者”的角色，而不是“控制者”。书中对“学习速度”的强调，也让我深受启发。作者认为，在信息爆炸的时代，组织的核心竞争力将不再是拥有的知识，而是学习知识的速度。他提出了一系列方法，帮助组织构建“学习回路”，例如如何从项目复盘中学习，如何从失败的案例中总结经验，以及如何鼓励员工持续学习和成长。这本书让我看到了组织发展的一个全新维度，一个更加动态、更加人性化、也更加富有生命力的维度。

我是在一个偶然的机会下接触到《重新定义组织发展》这本书的，当时我正在为公司内部的培训项目寻找灵感，希望能够找到一些能够真正触及本质、带来变革的理论和实践。老实说，在翻阅市面上大量的管理和发展类书籍时，很多都让我觉得流于表面，或者过于陈旧，难以适应当下快速变化的商业环境。然而，《重新定义组织发展》这本书，从它的书名开始，就给我一种耳目一新的感觉。我特别关注其中关于“重新定义”这个词的解读，这似乎预示着作者并非仅仅在讲解现有的组织发展模型，而是试图颠覆和重塑我们对这个领域的认知。在阅读过程中，我发现作者并非空谈理论，而是深入剖析了大量真实世界的案例，这些案例涵盖了不同行业、不同规模的企业，从初创公司到跨国巨头，从科技公司到传统制造业。作者的叙述方式非常引人入胜，他不仅仅是罗列事实，而是通过生动的语言，将企业在转型和发展过程中遇到的困境、挑战以及作者所提出的解决方案，描绘得淋漓尽致。我尤其印象深刻的是其中关于“敏捷组织”的部分，作者没有简单地将敏捷方法论应用于项目管理，而是探讨了如何将敏捷的思维模式渗透到整个组织的基因之中，包括决策机制、沟通方式、人才培养乃至于企业文化。这种系统性的思考，让我对如何构建一个能够快速响应市场变化、持续创新的组织有了全新的认识。此外，书中对“赋能员工”的论述也让我受益匪浅。过去，我们常常强调自上而下的管理，但作者则强调了如何通过设计更开放、更具包容性的工作环境，激发员工的内在驱动力，让他们成为组织发展的真正主人。这种转变，不仅仅是管理技巧的调整，更是对组织哲学的一次深刻反思。总而言之，《重新定义组织发展》这本书，为我打开了一扇全新的大门，让我有机会从更宏观、更深刻的层面去理解和实践组织发展。它不仅仅是一本理论著作，更是一本充满实践智慧的行动指南。

坦白说，我抱着试试看的心态开始阅读《重新定义组织发展》这本书的。市面上的管理书籍太多了，良莠不齐，很多时候读完之后感觉收获甚微，更像是走马观花。然而，这本书却给了我一个完全不同的阅读体验。它没有一开始就抛出一些高深的理论概念，而是从非常贴近现实的痛点入手，比如组织效率低下、创新乏力、员工士气低落等等。这些问题，在我的日常工作中都或多或少地遇到过，因此读起来非常有代入感。作者的叙述风格非常朴实，但字里行间却透露出深厚的洞察力。我特别喜欢他对“组织活力”的定义。他认为，活力并非来源于僵化的制度和指令，而是源于组织内部涌动的生命力，是员工的创造力、协作能力以及对未来愿景的共同追求。书中通过大量的案例，生动地展示了那些拥有强大活力的组织是如何吸引顶尖人才、如何保持创新激情、如何应对外部挑战的。例如，其中一个关于一家互联网公司的案例，他们如何通过扁平化的管理结构，赋予一线员工更大的自主权，从而快速响应市场变化，这一点让我印象极其深刻。作者还详细阐述了“心理安全感”在组织发展中的关键作用。他认为，只有当员工感到安全，能够自由地表达自己的想法、提出质疑，而不用担心受到惩罚或嘲笑时，组织才能真正激发集体的智慧。这一点，对于我们这种传统企业转型来说，尤为重要。过去，我们过于强调“服从”，而忽略了“表达”和“参与”的重要性。这本书让我意识到，真正的组织发展，是建立在信任和尊重的基础之上的。它不仅仅是技术层面的改革，更是价值观和文化层面的重塑。

我之所以会选择阅读《重新定义组织发展》，很大程度上是因为我对当前组织形态的局限性感到困惑。在过去几年的工作中，我亲眼目睹了许多曾经辉煌的企业，因为无法适应颠覆性的技术变革和消费者需求的变化，而逐渐走向衰落。这种现象让我开始思考，究竟是什么让一些组织能够长盛不衰，而另一些则迅速陨落？这本书的出现，恰恰提供了一个深入探讨这个问题的绝佳视角。作者在书中对“组织韧性”的阐述，让我印象尤为深刻。他没有将韧性仅仅理解为应对危机的能力，而是将其视为一种内在的、动态的自我更新机制。他详细地分析了那些在经济周期波动、市场环境剧烈变化中依然能够保持强大生命力的企业，是如何通过不断地学习、适应和重塑自身来实现这一点的。其中关于“知识流”的构建，以及如何打破信息孤岛，促进跨部门、跨层级的知识共享，更是让我受益匪浅。作者提出的“反脆弱”概念，更是让我耳目一新，这不仅仅是能够承受冲击，而是能够从冲击中变得更强大的能力。这种前瞻性的思考，让我意识到，未来的组织发展，不仅仅是要“活下去”，更是要“活得更好”，要能够利用外部的不确定性来驱动自身的成长。书中对于“学习型组织”的深入探讨，也让我对传统的培训和发展模式有了新的认识。作者认为，真正的学习并非仅仅是技能的提升，更是一种思维模式的转变，是一种对未知的好奇和勇于探索的精神。他强调了如何通过营造安全的环境，鼓励员工犯错并从中学习，以及如何构建有效的反馈机制，来加速整个组织的学习进程。这种以人为本、以学习为核心的组织发展理念，让我看到了未来组织发展的无限可能。整本书给我的感觉是，它不仅仅在讲述“是什么”，更是在引导读者思考“为什么”和“怎么做”，为我提供了理解和改造组织的新工具和新视角。

自从我接触了《重新定义组织发展》这本书，我的工作思路和对组织的看法就发生了颠覆性的改变。我一直以来都在思考，为什么有些公司能够持续创新，而有些则停滞不前，甚至衰落。我试图在各种管理理论和实践中寻找答案，但总觉得隔靴搔痒。这本书却给了我一个全新的框架来理解这一切。它不仅仅是关于如何“发展”组织，更是关于如何“重新定义”组织。作者在书中深入探讨了“适应性领导力”的重要性，他指出，在快速变化的世界中，传统的指令式领导已经不再适用，我们需要的是能够引导团队适应变化、拥抱不确定性的领导者。他详细分析了这种领导者应具备的特质，例如好奇心、同理心、以及敢于挑战现状的勇气。我尤其欣赏书中关于“涌现式秩序”的讨论。作者认为，很多时候，我们试图通过宏大的规划和精密的控制来管理组织，但这往往会扼杀组织的生命力。相反，真正的组织活力，往往来自于个体之间的自发互动和协作，来自于“涌现式秩序”。他提出了许多具体的实践方法，例如如何设计开放式的沟通平台，如何鼓励跨部门的协作项目，以及如何建立有效的反馈机制，来促进这种涌现式秩序的形成。这让我意识到，作为管理者，我们更应该扮演的是“赋能者”的角色，而不是“控制者”。书中对“学习速度”的强调，也让我深受启发。作者认为，在信息爆炸的时代，组织的核心竞争力将不再是拥有的知识，而是学习知识的速度。他提出了一系列方法，帮助组织构建“学习回路”，例如如何从项目复盘中学习，如何从失败的案例中总结经验，以及如何鼓励员工持续学习和成长。这本书让我看到了组织发展的一个全新维度，一个更加动态、更加人性化、也更加富有生命力的维度。

《重新定义组织发展》这本书，我可以说是一口气读完的，并且在此后的很多天里，我都在不断地回味和思考其中的内容。我曾经参加过许多关于组织管理的培训，阅读过不少相关书籍，但很少有哪本书能像它一样，让我产生如此深刻的共鸣和启发。作者在书中对“组织边界”的探讨，让我眼前一亮。他认为，在信息技术高度发达的今天，传统的物理边界和层级边界已经变得越来越模糊。未来的组织，将是更加开放、更加互联的。他提出了“生态系统型组织”的概念，强调组织应该与其他企业、机构、甚至个人建立起更紧密的联系，共同创造价值。这一点，对于我们这种传统行业来说，尤其具有借鉴意义。我们过去习惯于单打独斗，而这本书则鼓励我们拥抱合作，构建更加多元化的价值网络。书中对“网络化组织”的深入分析，更是让我看到了未来组织形态的可能性。他详细介绍了如何构建高效的沟通网络，如何打破信息壁垒，以及如何通过技术手段赋能团队协作，这一点对于提升组织的整体效率，有着至关重要的作用。我尤其赞赏作者在书中对于“信任”的强调。他认为，信任是构建高效协作网络的基础，没有信任，任何形式的协作都将难以维系。他提出了一系列方法，来培养和建立组织内部的信任，例如透明的沟通、公平的决策机制、以及对员工的尊重和支持。这本书让我意识到，组织发展并非是一个孤立的课题，它与企业的战略、文化、技术以及人才等各个方面都息息相关。它为我提供了一个更加 holistic 的视角，让我能够更全面、更系统地理解组织的发展之道。

《重新定义组织发展》这本书，我是在一个偶然的机会下接触到的，当时我正在为一个公司内部的培训项目寻找灵感，希望能够找到一些能够真正触及本质、带来变革的理论和实践。老实说，在翻阅市面上大量的管理和发展类书籍时，很多都让我觉得流于表面，或者过于陈旧，难以适应当下快速变化的商业环境。然而，《重新定义组织发展》这本书，从它的书名开始，就给我一种耳目一新的感觉。我特别关注其中关于“重新定义”这个词的解读，这似乎预示着作者并非仅仅在讲解现有的组织发展模型，而是试图颠覆和重塑我们对这个领域的认知。在阅读过程中，我发现作者并非空谈理论，而是深入剖析了大量真实世界的案例，这些案例涵盖了不同行业、不同规模的企业，从初创公司到跨国巨头，从科技公司到传统制造业。作者的叙述方式非常引人入胜，他不仅仅是罗列事实，而是通过生动的语言，将企业在转型和发展过程中遇到的困境、挑战以及作者所提出的解决方案，描绘得淋漓尽致。我尤其印象深刻的是其中关于“敏捷组织”的部分，作者没有简单地将敏捷方法论应用于项目管理，而是探讨了如何将敏捷的思维模式渗透到整个组织的基因之中，包括决策机制、沟通方式、人才培养乃至于企业文化。这种系统性的思考，让我对如何构建一个能够快速响应市场变化、持续创新的组织有了全新的认识。此外，书中对“赋能员工”的论述也让我受益匪浅。过去，我们常常强调自上而下的管理，但作者则强调了如何通过设计更开放、更具包容性的工作环境，激发员工的内在驱动力，让他们成为组织发展的真正主人。这种转变，不仅仅是管理技巧的调整，更是对组织哲学的一次深刻反思。总而言之，《重新定义组织发展》这本书，为我打开了一扇全新的大门，让我有机会从更宏观、更深刻的层面去理解和实践组织发展。它不仅仅是一本理论著作，更是一本充满实践智慧的行动指南。

把组织放回组织发展，不是勉为其难的权宜之计，组织和个体有着完全不同的实践背景和工作假设，偏离了组织期待和目标的发展是在耍流氓，故而当传统的组织发展完全等同于个体或群体动力及其人际的维度时，带来的仅仅可能是短暂的疗慰，离组织面向的调整相差甚远，如此一来，在数字化和实证主义大行其道的现今，组织发展必然式微和边缘化。如何结合组织生存的本体论的工作假设是每一个工作者需要深思和调整的部分。

真本书每章的作者都是闪闪发光的OD创始人级别的人物，他们对组织发展的洞见集结成册，对组织发展的理论和实践非常有借鉴意义，比如：提出的OD一定要跟经营相结合，先有O再有D，先有组织成功再有组织美好等，这些都对当下时弊提出了警醒。当然这本书是一本理论性极强的书，这就意味着阅读起来并不轻松

把组织放回组织发展，不是勉为其难的权宜之计，组织和个体有着完全不同的实践背景和工作假设，偏离了组织期待和目标的发展是在耍流氓，故而当传统的组织发展完全等同于个体或群体动力及其人际的维度时，带来的仅仅可能是短暂的疗慰，离组织面向的调整相差甚远，如此一来，在数字化和实证主义大行其道的现今，组织发展必然式微和边缘化。如何结合组织生存的本体论的工作假设是每一个工作者需要深思和调整的部分。

真本书每章的作者都是闪闪发光的OD创始人级别的人物，他们对组织发展的洞见集结成册，对组织发展的理论和实践非常有借鉴意义，比如：提出的OD一定要跟经营相结合，先有O再有D，先有组织成功再有组织美好等，这些都对当下时弊提出了警醒。当然这本书是一本理论性极强的书，这就意味着阅读起来并不轻松

组织发展不能脱离环境和业务，只关注发展不关注组织，只会越来越偏离业务与影响力的主航道