凱斯·索耶，華盛頓大學教育與心理學副教授而且是研究創造力的全球專傢之一。索耶副教授著作頗豐，已經著書9本，發錶50多篇科學文章，並廣為引用。他將科學專纔與個人很強的創造力實踐背景結閤在一起。他的研究得到瞭N、福剋斯新聞、《時代》雜誌和其他媒體的報道。他是一個很受歡迎的演講者，為全球各地的企業、協會和大學做創造力和創新的報告。

湯超穎，中科院研究生院管理學院副教授。講授組織行為學、團隊管理和人力資源管理。在國內外專業雜誌和會議上發錶學術論文30多篇，曾獲中國科學院院長奬和中國科學院教學成果二等奬。任摩托羅拉公司外聘培訓師14年。近年從事創新團隊研究，緻力於設計與開發創新團隊診斷工具。

高鵬，中科院研究生院管理學院教授，管理學院常務副院長，講授創業管理課程。參與多項與省部級課題，在國內外期刊上發錶論文幾十篇，曾獲中國科學院教學成果二等奬等多項奬勵。近年研究主題包括科研組織的團隊與人纔管理。

《天纔團隊:如何激發團隊創造力》中介紹瞭最新的研究，告訴我們這種觀點是種謬論。在創新型公司裏，除瞭令人敬仰的少數天纔外，每個人都參與創造。創新研究者發現創新從來都不是由一個獨立的個體所帶來的。相反，創造力依托於社會，最重要的創造性的靈感來自於閤作性團隊。成功創新的公司有能力將來自諸多團隊的閤作性創意轉化為某個産品。成功創新的公司與客戶、供應商和重要的業務夥伴建立瞭強有力的密切聯係。在創新型的組織，領導者必須緻力於提高每個人的創造力，他們的創造力必須加以交匯，帶來組織整體的成功。

然而，不是所有的團隊都能成功地從事創造。團隊的心智可能具有曆史延續與偏好漸進創新、害怕突破性創造的傾嚮。在《天纔團隊：如何激發團隊創造力》中，作者提及的一些研究已經證明瞭成功的、創新型團隊的特點，以及哪類團隊會簡單地強化現有的秩序，更容易對創造力造成妨礙。例如，比之於大傢開心、相處快樂的團隊，有爭議和異議的團隊常常更富有創造力。如果團隊中的成員過於關心一緻性和團隊中的和氣，就很難有創造力。

對於所有的組織，不論是東方還是西方的組織，創造力管理的難點在於平衡真正的創新所需的個體貢獻與團隊閤作。我希望通過《天纔團隊:如何激發團隊創造力》傳達這方麵的研究：如何平衡個體主義與團隊閤作，使組織的創新最大化。歡迎你也與我們一起麵對這一激動人心的挑戰。