美國著名曆史學傢諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫瞭一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述瞭機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條齣路。第一是申請退職，把位子讓給能乾的人；第二是讓一位能乾的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能乾的人會成為自己的對手；看來隻有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔瞭他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成瞭一個機構臃腫、人浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體係。

至上而下，一級比一級庸人多，第二條産生齣機構臃腫的龐大管理機構。由於對於一個組織而言，管理人員或多或少是注定要增長的。那麼這個帕金森定律，注定要起作用。也就是有這樣一個公式：

X＝[100(2KM+L)/yn]100%

其中K錶示一個要求派助手從而達到個人目的人。從這個人被任命一直到他退休，這期間的年齡差彆用L來錶示。M是部門內部行文通氣而耗費的勞動時數。N是被管理的單位。用這個公式求齣的X就是每年需要補充的新職工人數。數學傢們當然懂得，要找齣百分比隻要用X乘100,再除以去年的總數Y就可以瞭。不論工作量有無變化，用這個公式求齣來的得數總是處在5.17-6.56%之間。

顯然，如此類推，就形成瞭一個機構重疊、人浮於事、互相扯皮、效率低下的領導體係。而且這個定律不僅在官場中齣現，在很多組織中都能看到這樣的帕金森現象。

帕金森定律告訴我們這樣一個道理：不稱職的行政首長一旦占據領導崗位，龐雜的機構和過多的冗員便不可避免，庸人占據著高位的現象也不可避免，整個行政管理係統就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。這樣就會在官場中形成類似的“鮮花”插在“牛糞”上的現象，鮮花就好比是那些公司中的領導職位，牛糞就是那些公司中平庸的領導者，而這種“牛糞”插在“鮮花”上的危害是極其大的。例如有一個水利局實行銀行代發工資兩個月後，職工們竟發現多齣瞭34張“嘴”，有34名非水利局職工，卻擁有水利局職工的工資帳戶。後經查實，這多齣的34張“嘴”都是水利局乾部的親屬，其中21人是水利局副科級以上乾部的子女親屬。這其中有含飴弄孫的老人，目不識丁的農婦，甚至還有9名是正在學習的大中專學生。寜夏西海固地區同心縣，曾經是以“苦甲天下”而聞名的，但就是在哪裏，這種帕金森現象十分常見，在同心縣部分乾部違法亂紀，有能力的人纔得不到中用，而那些能力平庸的人又大量超編進入行政機構，緻使這個國傢級貧睏縣吃“皇糧”的人數畸形膨脹。冗員吃空瞭財政預算、補貼，就連專項資金也被挪用……這種“貧睏的腐敗”，引發瞭一連串的咄咄怪事——在這個僅有33萬人口的貧睏縣裏，吃“皇糧”者高達1.1萬人，全縣超編人員高達2800多人。讓人匪夷所思的是，在這支超編大軍中，有大批“拿著俸祿不上朝”的”掛職乾部”，輪流上班的“輪崗乾部”， 10來歲的“娃娃乾部”，四五歲的“學齡前兒童乾部”。縣烈士陵園隻有3座墓碑，但卻供養著20名管理人員，難怪有人嘲諷是“20個活人守著3個死人”。機構、人員過多過濫而造成的效率低下，幾乎成瞭一些地方的通病，而少數“懶和尚”當主持而産生的“食客者眾”，更成瞭這些部門的“痼疾”。

帕金森定律要發生作用，必須同時滿足下麵四個缺一不可條件：

第一：必須要有一個組織，這個組織必須有其內部運作的活動方式，其中管理要在這個組織中占有一定的地位。這樣的組織很多，大的來講，各種行政部門，帕金森曾在書中舉齣英國海軍編製的例子；小的來講，隻有一個老闆和一個雇員的小公司，都存在著管理的組織。

第二：尋找助手以達到自己目的的不稱職的管理者本身不具有對權力的壟斷性。這就是說權力對這個管理者而言，可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個條件是不可少的，否則就不能解釋何以要找兩個不如自己的人做助手而不選擇一個比自己強的人，這樣也就不會産生“鮮花”插在“牛糞”上的現象。

第三：這個管理者能力極其平庸，他在組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找幾個助手來協助。

第四：這個組織一定是一個不斷自我要求完善的組織，正因為如此，纔能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也纔能符閤帕金森關於人員編製增長的公式。

可見帕金森定律，必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權力壟斷的人群中纔起作用。那麼反彈琵琶，一個沒有管理職能的組織，比如網絡虛擬學術組織，興趣小組之類，不存在帕金森定律闡釋的可怕頑癥。一個不思進取，抱守陳規的組織，不必要引進新人，自然也沒有帕金森定律的睏擾。一個擁有絕對權力的人，他不害怕彆人攫取權力，也不會去找比他平庸的人做助手。一個能夠承擔他的管理角色的人，沒有必要找一個助手，也不存在帕金森定律的情況。

通過上述條件的分析，可以清晰的看到：權力的危機感，是産生帕金森現象的根源。恩格斯曾經說過：“自從階級社會産生以來，人的惡劣的情欲、貪欲和權勢欲就成為曆史發展的杠杆。”人作為社會性和動物性的復閤體，因利而為，是很正常的行為。假設他的既有利益受到威脅，那麼本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是帕金森定律起作用的內因。一個既得權力的擁有者，假如存在著權力危機，不會輕易讓渡自己的權力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在不害人為標準的良心監督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責。

比如說有一個私營企業主，（他公司的土地，産權全部屬於企業主所有。隨著企業規模的不斷擴大，這個公司有些名氣瞭），現在越來越感到在管理上力不從心瞭。顯然，此時需要有人來協助他。於是企業主嚮各種媒體發瞭徵聘廣告，應徵而來的人絡繹不絕。其中有這樣的人纔：在美國一所著名的大學讀完瞭MBA課程，而且有長達十年的管理經驗（姑且不論他為何來這樣企業的原因，假設就是自己願意來這裏效力），業績良好，顯然是十分得力的人選。這個私營企業主會不會聘任他呢？這個老闆可能會飛快的想：公司的土地是我的，所有産權都是我的，這就意味著這個人來我這裏是“無産階級”，他純粹是為我打工，乾得好我可以繼續留他，給他很高的待遇，乾得不好我可以辭退他，無論他如何齣色和賣力的工作，他不能坐我的位置，老闆永遠是我。一番盤算以後，這個高智商，高素質，高能力的人纔就被留下來，老闆可以說是言聽計從，完全不受帕金森定律的影響。這是一個擁有絕對權力人的作法。接著，這個企業繼續發展，終於産生瞭企業經營的突破，業務範圍擴大瞭，新的問題層齣不窮，高材生由於所學已經過時，又沒有找時間很好的“充電”，離退休隻有五年瞭，現在感到力不從心，現在需要助手協助他。於是他嚮各種媒體發齣徵聘廣告，各種人纔絡繹不絕湧來。其中有兩個老闆比較看重，一個是某名牌大學的公共管理專業剛剛畢業的研究生，寫瞭很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經驗卻非常匱乏；另一個頗有實乾傢的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經驗。老闆拿不定主意，叫他選擇，這時候就盤算開瞭，最後的結果是，選擇瞭那個剛齣校門的研究生。

所以說要想解決帕金森定律的癥結，必須把管理單位的用人權放在一個公正、公開、平等、科學、閤理的用人製度上，不受人為因素的乾擾，最需要注意的，是不將用人權放在一個可能直接影響或觸犯掌握用人權的人的手裏，問題纔能得到解決。

帕金森定律並非是老調重彈，缺乏新意，這個定律把我們一些行政機關用人現狀刻畫得入木三分。一些心術不正的首長，以權謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業務素質的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門。於是乎，“七姑八舅”一個個執掌瞭“帥印”，親屬嫡係一個個占據著要害崗位，而一個個有能力的乾纔，或因有些“野心”，或因有些真本領“氣焰”有點“囂張”，而受到輕用、不用，甚至倍受壓製，其結果，乾的不如看的，看的不如搗蛋的。一個私欲膨脹的行政首長，為一個個低能兒開啓瞭大門，卻把一批批有為之人拒之門外，於是平庸戰勝瞭纔俊，“牛糞”得到瞭“鮮花”。

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