薪酬设计与绩效考核全案

出版者:化学工业出版社

作者:赵国军

页数:418

出版时间:2013-4-1

价格:58.00元

装帧:平装

isbn号码:9787122160249

具体描述

薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计、绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各级企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。

本书对企业中高层管理者、企业人力资源管理工作者，以及高等院校人力资源管理专业的师生都具有非常重要的参考价值。对有志于从事人力资源开发与管理工作的人来说，本书是从学院派向实战派转型的必读书。

作者简介

赵国军

清华大学工商管理硕士，北京水木知行管理咨询有限公司高级合伙人，著名绩效管理专家，TP绩效管理体系、PM薪酬体系的创立者，人力资源管理全国理事会理事，多家企业的管理顾问。曾多年从事企业管理工作，并有大学任教、国家部委重要岗位任职工作经历以及多年企业管理咨询和管理培训工作经验。

目录信息

第一章　企业薪酬管理剖析
一、薪酬的几个基本问题
二、有关激励理论及人性假设
三、几种基本工资制度
四、不同所有制企业薪酬管理特点
五、不同业务性质企业薪酬管理特点
第二章　如何设计薪酬体系
一、薪酬设计的三个核心问题
二、水木知行PM薪酬体系
三、薪酬体系设计过程
四、薪酬管理现状诊断
五、制定薪酬策略
第三章　薪酬水平和薪酬结构设计
一、薪酬调查和薪酬水平设计
二、薪酬政策线和薪酬结构设计
三、某工程公司薪酬设计案例
四、其他薪酬设计案例
五、薪酬制度案例—薪酬结构及薪酬水平
第四章　薪酬构成设计
一、岗位绩效工资制
二、其他常用工资制度设计
三、奖金设计
四、津贴补贴设计
五、薪酬制度案例—某生产制造企业薪酬构成
六、薪酬制度案例—某高科技公司产品营销激励方案
第五章　薪酬成本管理
一、人工成本及薪酬预算
二、薪酬支付及成本监控
三、薪酬调整
四、薪酬制度案例—薪酬调整、计算与支付
第六章　如何进行岗位评价
一、岗位体系设计及工作分析
二、岗位评价方法
三、岗位评价案例
第七章　企业绩效管理剖析
一、绩效管理的含义
二、如何进行绩效管理
三、企业绩效管理现状及分析
第八章　绩效管理体系设计
一、绩效管理体系的核心
二、TP绩效管理体系的特点
三、绩效管理体系设计过程
四、绩效管理现状诊断
五、绩效管理可行性分析
六、绩效管理变革风险评估与策略
第九章　绩效管理有关工具模型
一、战略驱动绩效指标分析—将发展战略目标分解落地
二、组织绩效模型与关键业绩指标
三、能力素质考核及其应用
四、满意度模型及其应用
五、如何将绩效管理落到实处—绩效管理循环
六、平衡计分卡和EVA考核
第十章　如何设计绩效考核体系
一、绩效考核的组织管理
二、绩效考核体系构成
三、对企业整体的考核
四、对部门团队及负责人的考核
五、对普通员工的考核
六、绩效考核体系设计中的几个关键问题
第十一章　如何设计关键业绩指标
一、水木知行关键业绩指标体系
二、关键业绩指标设计过程
三、如何设计定量指标
四、如何设计定性指标
五、如何设计过程指标
六、如何设计非权重指标
七、关键业绩指标设计的几个关键问题
第十二章　绩效考核案例资料
一、生产企业生产车间及生产管理部门考核案例
二、高科技工厂公司市场销售部门及员工考核资料
三、工程公司工程项目及经营管理部门考核案例
· · · · · · (收起)

用户评价

这本书简直是管理者的“救星”！我最近刚接手一个新团队，最大的挑战就是如何设计一套既能激发员工积极性，又能公平衡量贡献的薪酬体系。市面上很多理论书籍要么过于学术化，要么就是泛泛而谈，真正能落地的实操指导少之又少。然而，这本《薪酬设计与绩效考核全案》完全不同。它像是我的“实战手册”，从最基础的薪酬结构设计，到复杂的奖金池分配机制，再到年度调薪的量化标准，每一个环节都给出了详尽的步骤和案例分析。尤其是关于“价值导向型薪酬”的阐述，让我对如何将公司的战略目标与员工的个人价值紧密结合有了全新的理解。它不是空谈概念，而是告诉你“怎么做”，每一步的逻辑都清晰可见，让人茅塞顿开。比如，书中关于“关键绩效指标（KPI）”的设定，它不仅列举了常见的指标，更强调了如何根据不同部门的特性进行定制化，避免了“一刀切”的僵硬。读完后，我感觉自己不再是盲人摸象，而是有了一张清晰的路线图。

我得承认，在阅读这本书之前，我对薪酬设计常常陷入一种“定性”的误区，总觉得“感觉对了”就好。这本书用大量的数据分析和市场对标数据，强行把我拉回了“科学管理”的轨道上来。它详细拆解了如何进行有效的“外部市场薪酬调研”，如何解读薪酬报告中的百分位数据，以及如何根据企业的战略定位，制定“滞后、同步或领先”的市场薪酬策略。这些硬核的内容，对于那些想在人才市场上拥有竞争力的企业来说，是不可或缺的知识储备。书中对“薪酬保密性与透明度的平衡艺术”的探讨也十分精妙，它不只是简单地建议“保密”或“完全公开”，而是根据企业文化和管理成熟度，给出了不同的权衡点和沟通策略。这本书真正做到了将理论的严谨性与商业实战的灵活性完美融合。

这本书的内容深度和广度都超出了我的预期。原本以为它可能只侧重于大中型企业的管理模式，但翻开之后发现，对于初创公司和中小微企业也提供了非常灵活和可调整的薪酬策略。作者深知不同规模企业的资源限制和人员结构差异，所以在设计激励模型时，考虑到了“成本效益比”。举例来说，对于预算有限的新兴企业，书中介绍的“股权激励的渐进式引入”方案，既满足了人才吸引的需求，又不会给企业带来过度的财务压力。更让我惊喜的是，它还涉及了非物质激励的构建，比如“职业发展路径图”与薪酬体系的联动设计，这在高压的工作环境下，对于提升员工的长期忠诚度和敬业度至关重要。这本书的价值在于，它提供的是一个“生态系统”的思维框架，而不是零散的工具箱。

这本书的排版和逻辑结构也值得称赞。很多专业书籍内容扎实但阅读起来枯燥乏味，但《薪酬设计与绩效考核全案》在关键概念的引入上非常注重可视化。图表、流程图的运用非常恰到好处，它们帮助我快速消化了复杂的模型结构，比如“平衡计分卡（BSC）”在绩效管理中的具体应用路径，通过一张流程图就能清晰把握全局。而且，它不仅仅是一本“教你做”的书，更是一本“帮你避坑”的书。在每个章节的末尾，作者都会总结常见的“陷阱”和“误区”，这些都是无数次实践失败后总结出来的宝贵经验。这让我在规划自己部门的绩效方案时，能够提前识别潜在的风险点，大大提高了实施的成功率。对于任何希望系统性提升人力资源管理水平的人来说，这本书提供的不仅仅是知识，更是一种结构化的思考方式和执行蓝图。

说实话，我对绩效考核这块一直很头疼。总觉得员工们对考核结果有抵触情绪，觉得不公平，而管理者自己也觉得走形式，耗费时间。这本书在处理这个棘手问题上展现了极高的专业水准和人性化关怀。它没有回避绩效管理中常见的“人情分”和“主观偏见”等痛点，而是提供了一整套系统化的解决方案。我特别欣赏它提出的“360度反馈与校准会议”机制，这种多维度的信息输入，极大地提高了评估的客观性和全面性。书中对“绩效面谈”的技巧也进行了深入的剖析，从如何搭建建设性的对话框架，到如何处理员工的负面情绪，都有非常实用的脚本和话术建议。阅读过程中，我仿佛在听一位经验丰富的HRD进行一对一的辅导，那种娓娓道来的专业感和实战经验的沉淀，是其他同类书籍难以企及的。它让我意识到，绩效考核不应是“审判”，而是一个持续改进和共同成长的过程。

不明白这本书居然只有6.9分是怎么一回事。至少在我看来是非常不错的，薪酬和绩效基础的原理以及很多操作方法都列出来了，部分方法也很详尽。而且注意要做延伸阅读，比如第三章只是简单了提了一些层次分析法，但是百度用了大半天才完全理解这个方法。如果你对薪酬和绩效感兴趣，但是又不知道如何入门了解，这绝对是一本不错的书。

入门来看看，读了好几天啊摔！写的很详细，但真的好多啊，有点儿难= =

作者大部分讲的已经是常识了。而且稍显啰嗦。

比较系统的知识。但是某些章节已经与现在的时代脱节了，实用性打了折扣

最重要的环节 是关键绩效指标的制定和量化指标设计这两部分