具体描述
互联网时代，用户需求千人千面、无限极致、快速迭代，企业需要高效盘活内部资源，甚至纳入外部资源的组织模式——云组织。云组织将组织变成平台，让员工成为为自己打工的创客，随用户需求自由连接、快速调用；为了激活员工，平台需要激励机制；为了使员工生成商业项目，平台需要孵化机制；为了实现盈利目的，平台需要收割机制。要打造云组织，人力资源管理职能应该转型，一方面打造、维护、运营平台，另一方面深入商业项目提供支持。要打造云组织，老板的领导力应该转型为平台领导力。
作者简介
北京大学光华管理学院工商管理博士后，同时拥有管理学博士、管理学硕士、法律硕士和经济学学士学位，商业模式和人力资源两个领域资深专家，专注于企业互联网转型研究。
真正理论与实践之间的“跨界人”，不仅拥有在实体企业的丰富任职经历，当前更作为顾问辅导了十余家企业的商业模式、生产模式和组织转型项目，也是几个互联网公司的天使投资人。
中外管理私董会首席构架师和总裁教练，环球人力资源智库（人力资源第一原创新媒体）专家委员会执行主席，商界企业研究院首席顾问。
《中外管理》《中欧商业评论》《北大商业评论》《清华管理评论》等国内一线商业媒体特约专栏作家和特约撰稿人，长期在电视媒体上担任独立财经评论员。
著有《叠加体验：用互联网思维设计商业模式》《人力资源管理新逻辑》。
目录信息
推荐序2 海尔是云，未来是云
推荐序3 云里的组织，雾里的人
推荐序4 云化中兴，洞见未来
序章 组织转型焦虑症
上篇 透视云组织
第一章 云组织
第一节 转型探索
第二节 构架升级
一、用户中心主义（需求端）
二、企业“平台化”（交易平台）
三、员工“创客化”（供给端）
四、第一类升级
第三节 平台升级
一、社交平台
二、维基平台
三、资源平台
四、第二类升级
第四节 云组织
一、私有云组织
二、公有云组织
三、云组织的本质
四、云组织的定义
第二章 创客时代：新T型人才崛起
第一节 创客将至
一、安德森的“情怀型创客”
二、张瑞敏的“经营型创客”
三、创意or创业
第二节 新T型人才
一、专业没落，互联崛起
二、新T型素质模型
第三节 重启创客
一、情怀重启创客
二、创客养成法则
第三章 激励机制：人人都是CEO
第一节 接受吧，残酷薪酬
一、挑战仁慈薪酬
二、残酷薪酬呼之欲出
第二节 有边界组织
一、两位大师的“交易成本边界”
二、被遗忘的“合作收益边界”
第三节 无边界组织
一、打破“交易成本边界”
二、打破“合作收益边界”
第四节 两类激励模式
一、经营体
二、激励模式
三、两类模式的融合与选择
附文1 神奇的是文化，不是阿米巴
阿米巴经营模式
两个软肋
神奇的是文化
附文2 华为：流程固化，人员云化
IPD打造基础流程
营销团队的改造
流程做跑道，激励做燃料
第四章 孵化与收割机制：玩转资源的杠杆
第一节 孵化机制1：汇集创业资源
一、用户资源（需求端）
二、生产资源（供给端）
三、算法
第二节 孵化机制2：打造超级创客
一、知识转换模型
二、从学习地图到云端知识
三、O2O助力云端知识
第三节 收割机制：广种亦广收
一、投入资源类型
二、收益模式类型
三、收割机制矩阵
附文3 组织永远不会消失
——穆胜博士与野中郁次郎教授对谈实录
第五章 人力资源管理转型：要么上天，要么入地
第一节 变革人力资源管理
一、人力资源管理到底在管什么
二、去人力资源管理
三、人力资源管理涅槃
第二节 打破三支柱：分拆人力资源部
一、视角&争议
二、共识&分歧
第三节 重塑四角色：极简化人力资源管理
一、极简人力资源管理
二、组织能力是目的
三、人力资源部新四角色模型
第四节 HR将无所不在
一、让HR融入业务
二、让其他人成为HR
三、HR无所不在
附文 人力资源管理云台
HRBP——政策警察？
HRBP——战略合作者？
人力资源管理云台的云管理
第六章 领导力转型：寻找平台领导力
第一节 科层领导力
一、科斯边界中的中心领导力
二、幸福企业中的家长领导力
第二节 平台领导力
一、中国式管理是未来吗
二、云组织中的平台领导力
第三节 突破文化牵绊
一、进化牵绊
二、浴火重生
三、自我革命
附文4 互联网时代的组织转型只有一条路
——穆胜博士接受《中外管理》记者采访
下篇 发现云组织
第七章 海尔：组织转型狂想曲
一、科层改造的极限
二、初尝内部市场化
三、张瑞敏“龙场悟道”
四、未来是海云相际？
五、转型，为何海尔？
第八章 苏宁云商：云端进化记
一、线下连锁化：2000-2005年
二、云端连锁化：2006-2009年
三、初尝电商化：2010-2014上半年
四、全面O2O：2014下半年至今
五、转型，为何苏宁？
第九章 中兴通讯：项目制“造云”在路上
一、组织构架调整
二、流程再造与项目管理
三、下一站：中兴再云化？
四、转型，为何中兴？
第十章 德邦物流：组织转型三次方
一、垂直化管理的困惑
二、第一次转型——混合式管理的改造
三、第二次转型——走向无边界组织
四、第三次转型——向云组织进化
五、转型，为何德邦
参考文献
后记
· · · · · · (收起)
读后感
穆胜博士是云组织概念的提出者，就是冲着这个打开了这本书。 “云”这个词，已经并不陌生，到处充斥着云XX。但是总觉得云山雾里、摸不透，或者落入概念之中无法运用。 《云组织》这本书主要是对云组织的形态、背后的机制等内容进行了描述，并详细介绍了海尔、苏宁、德邦等大型...
评分穆胜博士是云组织概念的提出者，就是冲着这个打开了这本书。 “云”这个词，已经并不陌生，到处充斥着云XX。但是总觉得云山雾里、摸不透，或者落入概念之中无法运用。 《云组织》这本书主要是对云组织的形态、背后的机制等内容进行了描述，并详细介绍了海尔、苏宁、德邦等大型...
评分穆胜博士是云组织概念的提出者，就是冲着这个打开了这本书。 “云”这个词，已经并不陌生，到处充斥着云XX。但是总觉得云山雾里、摸不透，或者落入概念之中无法运用。 《云组织》这本书主要是对云组织的形态、背后的机制等内容进行了描述，并详细介绍了海尔、苏宁、德邦等大型...
评分在这个变革的时代唯一的不变就是变化，这种变化随着互联网的出现而变得周期更短、迭代更快。对于组织而言，科层化的管理已经不能满足组织内外变革的要求，那么如何拨开迷雾，又何去何从，《云组织》带我们看未来。 时代在召唤 互联网时代的企业已失去接网的选择权...
评分穆胜博士是云组织概念的提出者，就是冲着这个打开了这本书。 “云”这个词，已经并不陌生，到处充斥着云XX。但是总觉得云山雾里、摸不透，或者落入概念之中无法运用。 《云组织》这本书主要是对云组织的形态、背后的机制等内容进行了描述，并详细介绍了海尔、苏宁、德邦等大型...
用户评价
我必须承认，这本书的阅读门槛不低，但其带来的智识上的满足感是无与伦比的。它最成功的地方在于，它没有落入对新技术的盲目崇拜，而是深刻地挖掘了技术变革背后的人性与结构性需求。其中有一部分内容集中讨论了如何在“连接爆炸”的时代维护个体的认知主权，这一点尤其让我感到共鸣。作者犀利地指出，过度的连接本身就会形成新的中心壁垒，而真正的自由来源于对信息的筛选与重构能力，而非接入的广度。整本书的论证过程充满了内省的张力，它既是向外的世界结构观察，也是向内的自我审视。读完合上书页的那一刻，我感受到的不是“我知道了”，而是“我需要重新学习如何去知道”。这是一种极其稀有且珍贵的阅读体验。
评分说实话，这本书的阅读体验，更像是在听一位极其博学但又略显古怪的教授进行长达数小时的、充满跳跃性思维的讲座。语言风格上，它完全摒弃了商业书籍惯用的那种鼓舞人心、直截了当的腔调，转而采用了一种近乎学术论文的严谨，但又时不时闪烁着散文诗般的优美句段。我尤其喜欢其中对“符号塌缩”现象的分析，那段描述让我瞬间联想到我们在处理海量数据时，如何本能地将复杂性简化为易于传播的口号。作者没有直接批判这种简化，而是将其置于一个更大的“信息熵增”的背景下进行观察。这使得全书的基调是冷静、疏离且具有穿透力的。坦率地说，如果你期待的是一本可以让你立刻拿去套用的管理手册，那这本书一定会让你失望，它更像是为你准备了一副特殊的眼镜，让你得以审视这个世界的运转底层逻辑，而不是教你如何去操作那些表面的齿轮。
评分初次接触这本书时，我被其引用的大量看似毫不相关的领域知识所震撼。从复杂系统科学的自组织理论，到早期互联网的去中心化精神，再到某些古老哲学中对“无为而治”的阐释，作者像一个技艺精湛的织工，将这些看似不搭界的丝线编织成一张结构紧密的理论网。我花了不少时间去查阅那些首次出现的术语和引文，每一次的查证都将我对核心观点的理解加深了一层。这本书的节奏把握得非常巧妙，它不会让人感到信息过载，而是通过不断的铺垫和类比，将一个极为宏大的图景徐徐展开。它迫使你跳出线性思维的舒适区，去拥抱那种多路径、多维度的可能性。那种感觉就像是，你原本以为自己在走一条笔直的公路，突然间，书本揭示了公路下方还横亘着一片广袤、尚未被命名的平原，而所有的交通都可以发生在那里。
评分这本书简直是思维的迷宫，我花了整整一周的时间才把第一部分读完，但每一次翻页都像是在攀登一座未知的知识高峰。作者的笔触如同冷峻的建筑师，勾勒出一种宏大而又精密的概念框架，让我这个习惯于传统组织结构的人感到既兴奋又惶恐。它不像市面上那些空泛地谈论“未来工作”的畅销书，而是深入到骨髓，探讨了在信息流呈指数级增长的时代，人类心智如何适应一种非线性和去中心化的存在模式。尤其让我印象深刻的是其中关于“涌现性秩序”的论述，作者没有给出任何现成的答案，而是通过一系列精妙的哲学思辨和跨学科案例，将读者推向一个必须自行构建理解的境地。读完之后，我感觉自己看待日常工作中的每一次会议、每一次决策，都多了一层透视的滤镜，一切都变得更加流动和不确定，但这不确定性中又蕴含着某种令人着迷的、自然而然的和谐。这本书的阅读体验是极其耗费心神的，需要极高的专注力和对抽象概念的接受度，但回报是认知边界被彻底拓宽的震撼感。
评分这本书的叙事节奏与结构安排非常独特，它没有采用传统的三段论或清晰的章节递进，更像是一系列相互关联的思想碎片，通过一种内在的引力场连接在一起。我发现自己不得不频繁地在书的开头和结尾之间来回翻阅，以确认某个概念的最新定义，因为作者似乎总是在引入新观点后，又在后面用更深层次的视角去修正或补充它。这种“动态修正”的写作方式，恰恰反映了其探讨的主题本身的不确定性和演化性。对于习惯了清晰结论的读者来说，这无疑是一种挑战，但如果你愿意沉浸其中，你会发现这才是对真实世界运作方式最诚实的描绘——我们总是在适应、在调整，很少有绝对的终点。它更像是一份持续不断的思考邀请函，而不是一份最终报告。
评分没有落地细节。人的标签化谈何容易，何况要和绩效和管理直接联系。海尔的实践应该还蛮有趣，但也语焉不详。
评分要实现云组织，人力资源管理及老板的领导都要平台化。
评分要实现云组织，人力资源管理及老板的领导都要平台化。
评分云组织这个概念是不是就是平台型组织的前身呢？
评分对大部分中国企业来说非常激进，但上云又确实对于商业生态的打造以及社会经济活力的激发意义重大。
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