具体描述
企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性。本书有效地解决了上述问题，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的实践，对于企业制定领导人才继任计划和培养各级领导人才具有重要的指导作用。
本书的鲜明特点是：
领导力开发的系统模式
绩效提升的行动指南
继任计划的全新方法
教练辅导的强大支持
职业发展的专业宝典
领导者的每一次晋升，都需要在以下三方面实现转型：领导技能——培养胜任新职务所需要的新能力，提升领导力；时间管理——重新配置时间精力资源，决定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点。
作者简介
作者
拉姆·查兰（Ram Charan）
全球著名的管理咨询大师、畅销书作家。在过去35年中，他为全球企业及其领导人提供常年的管理咨询服务，其中包括通用电气、KLM、美洲银行、杜邦、诺华制药、EMC、3M及Verizon等。他的独到见解源于其过人的商业智慧：他能在飞速变化的市场环境下，透过企业的复杂表面，直指问题的核心，还能针对核心问题，提出精妙的解决方案，不仅切中要害，还切实可行，即刻就可付诸实施。拉姆·查兰与拉里·博西迪合著的《执行》曾在《纽约时报》畅销书排行榜上高居榜首。
斯蒂芬·德罗特 （Stephen Drotter）
德罗特人力资源公司的首席执行官，该公司为全球范围内的众多客户提供高管继任计划、领导绩效和组织设计等服务。曾任通用电气公司组织与管理发展负责人，是通用电气继任计划系统的早期设计者与实施者之一。
詹姆斯·诺埃尔（James Noel）
独立咨询师和领导力教练。曾任乔治华盛顿大学通识教育学院的助理院长，通用电气公司克罗顿维尔领导力发展中心高管培训和领导效能开发经理、花旗银行高管培训部门副总裁。
译者
徐中，领导力学者、创业教练，学堂在线中国创业学院频道主任、北京创一教育科技有限公司总裁，清华大学经管学院管理学博士、MBA，领越 ? 领导力高级认证导师（Certified Master）。
林嵩，清华大学管理学博士，现为中央财经大学商学院工商管理系主任，副教授。
雷静，北京外国语大学高级翻译学院硕士，现为中央民族大学外国语学院讲师。
目录信息
译者序
作者简介
序言
再版序
导论 // 001
第1章 概述：领导力发展的六个阶段 // 016
第一阶段：从管理自我到管理他人 // 017
第二阶段：从管理他人到管理经理人员 // 019
第三阶段：从管理经理人员到管理职能部门 // 021
第四阶段：从管理职能部门到事业部总经理 // 023
第五阶段：从事业部总经理到集团高管 // 025
第六阶段：从集团高管到首席执行官 // 026
领导梯队模型在小公司的应用 // 028
领导梯队的各个阶段 // 030
第2章 从管理自我到管理他人 // 037
个人贡献者的能力越来越强，期望越来越高 // 038
初任经理的三项重要工作 // 039
疏通梯队战术 // 048
谁来负责：初任经理的转型 // 053
第3章 从管理他人到管理经理人员 // 057
部门总监错位的五种现象 // 060
部门总监该做什么 // 061
如何帮助部门总监实现领导力转型 // 065
第4章 从管理经理人员到管理职能部门 // 073
成为一名成熟的事业部副总经理 // 074
战略思维：胸怀全局 // 078
重视你所不知道的 // 083
识别职能紊乱的信号 // 085
培养成熟的、有战略思维的、全面的职能部门主管 // 086
第5章 从管理职能部门到事业部总经理 // 093
转变思维方式 // 096
管理好错综复杂的问题 // 097
学会重视所有部门 // 098
高度透明 // 100
迎接电子商务的挑战 // 101
领导力转型困难的信号 // 102
自我提升的方法：自学、历练、反省 // 105
第6章 从事业部总经理到集团高管 // 114
间接成功 // 116
管理和培养事业部总经理 // 118
把业务部门与整个公司联系起来 // 120
管理新发现的领域 // 121
警示信号 // 124
培养集团高管：培训、评价和体验 // 125
第7章 从集团高管到首席执行官 // 134
挑战一：善于平衡短期和长期利益，实现可持续发展 // 136
挑战二：设定公司发展的方向 // 137
挑战三：培育公司的软实力 // 138
挑战四：执行到位 // 139
挑战五：管理全球化背景下的公司 // 141
工作理念的重大转变 // 142
首席执行官遭遇困境的信号 // 145
培养首席执行官不可越级 // 147
确保首席执行官获得成功 // 149
第8章 问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力 // 154
尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由 // 155
帮助我们超越现有工作业绩的工具 // 157
诊断步骤 // 161
层级跃迁：最聪明的不一定总是最好的 // 164
第9章 业绩改善：明确岗位职责，设立绩效标准 // 170
明确职责的相关讨论 // 171
界定绩效标准 // 174
通过绩效标准培养领导者 // 178
实现全面绩效的策略 // 182
留住人才和培养人才之间的关系 // 189
第10章 继任计划 // 195
领导梯队模型视角的继任计划 // 196
将负向潜能转为正向潜能 // 199
设置清晰的潜能评价标准 // 201
如何执行继任计划以充实领导梯队 // 203
第11章 识别领导梯队模型中的潜在缺陷 // 217
选错人才 // 218
让表现不佳者留在岗位上太久 // 221
不善于倾听反馈意见 // 224
不善于定义工作 // 226
组织缺陷 // 227
第12章 职能主管的职业发展路径 // 234
集团职能主管 // 235
广泛且复杂的要求 // 236
集团职能主管未尽职的标志 // 240
企业职能主管 // 244
独特的技能要求和工作理念 // 245
企业职能主管在错误领导层级工作的迹象 // 246
培养企业职能主管 // 248
第13章 教练辅导 // 254
教练辅导框架 // 255
清晰、完整和令人信服的反馈 // 258
适时放手 // 262
从领导力发展的角度重新定义教练式领导 // 264
第14章 领导梯队模型惠及全员 // 270
使得人才发展更加简单可行 // 277
向董事会提供见解和信息 // 279
首席执行官 // 281
集团高管 // 283
事业部总经理 // 284
事业部副总经理（职能主管） // 285
部门总监 // 285
一线经理 // 286
柔性领导梯队模型适应组织的变化 // 287
致谢 // 293
翻译说明 // 296
· · · · · · (收起)
读后感
本书第二部分的核心内容为领导梯队模型在现代企业领导与管理的场景中是如何应用的，包括如下场景： 问题诊断 业绩改善 继任计划 识别缺陷 职能主管的职业发展路径 教练辅导 惠及全员 第8章 问题诊断：识别领导梯队模型中的问题和潜力 尽早且时常进行领导梯队诊断的三个理由 几...
评分工作 7 年后，这本书让我乖乖地学习起了领导力。不仅是有意愿去学，更是觉得自己能学成。 领导之惑 长久以来，我对自己定位是创作者——安静锻炼一技之长，做好本职工作，但在如你刚好在创业公司工作，常常会出现这几种情况： 1）习惯单线专注操作。项目一多，事情一复杂，推进...
评分《The leadership pipeline》这本书给领导力构建了一个梯队模型，详细地介绍了不同级别的领导力及其相关的要求等，这个模型不管对企业还是对个人都有良好的指导意义。 整个领导力梯队模型一个分为六个等级： 1、 管理自我阶段 2、 管理他人阶段 3、 管理管理者阶段 4、 职...
评分用户评价
读完《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版），我感觉自己的管理理念得到了颠覆性的重塑。过去，我总以为领导力就是发号施令，就是做出高明决策，但这本书却让我看到了更深层次的东西。它不仅仅是关于如何“管理”工作，更是关于如何“领导”人。书中关于“领导者发展路径”的论述，非常具有实践指导意义。它详细描绘了从一个基层管理者成长为能够影响整个公司战略的领导者，所经历的各个阶段的转变，以及每个阶段需要克服的心理和技能障碍。我特别喜欢书中关于“向下授权”和“向上管理”的讨论。这两个概念看似简单，但在实际操作中却充满挑战。这本书提供了一些非常实用的策略和技巧，帮助我们更好地平衡这两者之间的关系，从而提升整个团队的效率和士气。我开始反思，自己在日常管理中，是否真的做到了有效地授权，是否给予了团队成员足够的信任和支持。这本书让我明白了，一个真正的领导者，不仅仅要关注任务的完成，更要关注人的成长和发展。它让我对“以人为本”的管理理念有了更深刻的理解。
评分《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版）这本书，简直是我管理生涯中的“启明星”。我一直觉得，一个优秀的公司，必然有一个强大的领导力梯队，但如何构建这样一个梯队，却是个世界难题。这本书用它独特而系统的方法，为我打开了一扇新世界的大门。它不仅仅是理论的讲解，更是对现实中无数企业案例的深度剖析，让我看到了不同公司在领导力发展上的成功与失败。我特别欣赏书中关于“领导者需要具备的六项核心技能”的阐述，这六项技能相互关联，缺一不可，为我的个人成长指明了方向。书中还提到了“情商”在领导力发展中的重要作用，这让我更加深刻地认识到，除了专业技能，情感智慧也是一名优秀领导者不可或缺的品质。我开始审视自己在处理人际关系、激励团队方面的能力，并尝试运用书中的方法来改进。这本书让我明白，领导力的提升并非一蹴而就，而是一个循序渐进、持续优化的过程。它鼓励我不断学习、反思和实践，成为一个更具影响力的领导者。
评分刚读完《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版），真是让人醍醐灌顶！这本书就像一个宝藏，里面蕴含着无数关于如何培养和发展领导力的深刻见解。我一直对如何将企业文化与领导力有效结合感到好奇，而这本书恰恰提供了一个系统性的框架。它不仅仅是理论的堆砌，更多的是结合了大量的实际案例和研究成果，让那些看似抽象的概念变得触手可及。特别是书中关于不同领导力层级所需的技能和心态的解析，我感觉像在照镜子一样，找到了自己目前所处的阶段，也清晰地看到了未来需要努力的方向。书中的“领导者转型”模型，更是让我对个人成长和组织发展之间的关系有了全新的认识。它不仅仅关注“做什么”，更重要的是“如何成为”一个更好的领导者。我特别喜欢作者强调的“从管理他人到领导他人”的转变，这其中的心路历程和行为方式的变化，真的需要深入理解和实践。书中提到的“领导力发展是持续不断的旅程”，这句话深深地刻在了我的脑海里。它提醒我，领导力的提升不是一蹴而就的，而是需要耐心、毅力和持续的学习。我开始反思自己在团队管理中，是否真正地激发了每个人的潜能，是否为他们提供了成长所需的平台和支持。这本书让我意识到，作为领导者，我们不仅仅是任务的执行者，更是团队成长的催化剂和引路人。它改变了我对领导力的一些固有认知，让我更加注重人才培养和组织能力建设。
评分《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版）这本书，对我来说，就像在黑暗中点亮了一盏明灯，指引我找到了提升领导力的方向。我之前总是在“管理”上花费大量精力，但却发现团队的士气和效率并没有达到理想的状态。这本书让我明白，真正的领导力，在于“影响”和“赋能”，而不仅仅是“控制”和“指挥”。书中关于“如何培养继任者”的章节，给我留下了深刻的印象。这不仅是为公司储备人才，更是对团队成员成长的一种承诺。我开始反思，我是否真正地为我的团队成员提供了发展机会，是否帮助他们看到了自己的潜力。这本书让我认识到，领导力的提升是一个系统工程，需要从个人、团队到组织层面进行全方位的建设。它让我对“领导力驱动型公司”有了更清晰的认识，并激发了我将其付诸实践的决心。
评分这本书，我必须说，《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版），它不仅仅是一本管理书籍，更像是一本关于“如何成为一个真正有影响力的人”的指南。我一直对那些能够带领团队披荆斩棘、创造辉煌的领导者充满敬意，也曾无数次思考他们的成功秘诀。这本书，就像剥洋葱一样，一层一层地揭示了领导力背后的逻辑。我特别喜欢书中对“领导者如何应对变化”的探讨。在当下这个快速变化的时代，很多领导者都面临着巨大的挑战，而这本书提供了一些非常实用的应对策略。它让我意识到，领导力并非一成不变，而是需要随着环境的变化而不断调整和进化。书中关于“建立学习型组织”的理念，更是让我眼前一亮。我一直认为，一个组织要想持续发展，就必须具备学习的能力，而领导者在其中扮演着至关重要的角色。这本书为我提供了构建学习型组织的具体方法和步骤。我开始思考，如何在我自己的团队中，营造一种鼓励学习、勇于创新的氛围。
评分《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版）这本书，给我的震撼是前所未有的。我一直认为，一个公司的成功，很大程度上取决于其领导者的素质和能力，但如何系统地培养这些领导者，却一直是个难题。这本书就像一本“武林秘籍”，详细拆解了领导力发展的每一个环节，从初级管理到高层战略，层层递进，逻辑清晰。我尤其对书中关于“管理幅度”和“领导幅度”的区别分析印象深刻。很多人容易混淆这两个概念，但这本书却将其中的细微差别阐释得淋漓尽致，并分析了在不同阶段，这两者对组织效率的影响。作者提出的“领导者能力模型”，更是像一张导览图，让我能够清晰地看到在不同领导层级上，需要具备的核心能力和思维模式。这不仅仅是个人能力的提升，更是组织战略落地的重要保障。我发现，很多时候，我们之所以会遇到瓶颈，并不是因为我们不够努力，而是因为我们缺乏对不同领导力层级需求的深刻理解。这本书提供了一个非常实用的工具，可以帮助我们识别差距，并采取有针对性的措施。我开始思考，如何将书中提到的方法论应用到我所在的公司，如何构建一个能够持续输送优秀领导者的体系。它让我明白了，领导力不是天生的，而是可以被培养和塑造的。这种“可塑性”的概念，给了我很大的启发。
评分读完《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版》，我感觉自己像是获得了一份宝贵的“领导力地图”。在阅读之前，我对如何系统性地培养和发展领导力感到迷茫，不知道从何入手。这本书以其清晰的框架和丰富的案例，为我指明了方向。我尤其对书中关于“不同领导层级所需的领导力特质”的分析，给我带来了极大的启发。它让我能够清晰地认识到，不同阶段的领导者需要具备不同的能力和关注点。这不仅仅是理论上的区分，更是实践中的指导。我开始反思自己在团队管理中的不足，并尝试运用书中提出的方法来改进。例如，书中关于“如何进行有效的反馈”的章节，就给我提供了很多实用的技巧，让我能够更好地与团队成员沟通，帮助他们成长。这本书让我明白，领导力的发展是一个持续学习和不断实践的过程，需要耐心和毅力。
评分当我翻开《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版》这本书时，我抱着一种既期待又有些疑虑的心态，因为“领导力”这个概念实在太宽泛了，很难找到一本能真正解决问题的书。然而，这本书让我惊喜不已。它没有空泛的理论，而是用大量鲜活的案例和深入浅出的语言，将复杂的领导力发展过程描绘得清清楚楚。我尤其对书中关于“领导者心智模式的转变”的论述印象深刻。很多时候，我们之所以无法突破瓶颈，往往是因为固有的思维模式在作祟。这本书帮助我识别出了那些阻碍我成长的思维误区，并提供了走出困境的方法。它让我意识到，领导力的提升，不仅仅是技能的叠加，更是内在认知的升级。我开始尝试调整自己的心态，以更开放、更包容的态度去面对团队和工作中的挑战。这本书为我提供了一个非常实用的“自我诊断”和“自我提升”的工具。
评分《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版》这本书，彻底颠覆了我对企业管理的一些陈旧观念。我一直认为，只要有明确的指令和严密的执行，公司就能高效运转，但这本书却让我看到了“人”在其中的关键作用。它不仅仅是关于如何分配任务，更是关于如何激发团队的潜力，如何打造一支有战斗力的队伍。我特别喜欢书中关于“领导者如何实现个人与组织的共同成长”的探讨。这不仅仅是单方面的付出，而是双向奔赴的过程。书中提供了一系列策略，帮助领导者在推动组织发展的同时，实现自身的价值。我开始思考，如何将书中提到的“赋能型领导”理念融入到我的日常管理中，如何让我的团队成员感受到被信任、被支持，从而激发他们更大的创造力。这本书让我明白了，真正的领导力，在于能够点燃他人的热情，让他们愿意为共同的目标而奋斗。
评分《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》（原书第2版》这本书，给我带来了前所未有的冲击和启迪。我之前一直认为，只要做好自己的本职工作，就足够了，但这本书却让我看到了更广阔的视野。它不仅仅是关于如何成为一名合格的管理者，更是关于如何成为一个有远见、有魄力、能够带领团队走向成功的领导者。书中关于“如何建立强大的领导者文化”的论述，让我印象深刻。我一直认为，企业文化是成功的基石，而领导者文化则是文化的核心。这本书为我提供了一个构建领导者文化的系统性框架。我开始思考，如何在我所在的公司，营造一种积极向上、鼓励创新的领导者氛围。它让我明白，一个真正强大的公司，必然拥有一批充满智慧和活力的领导者，他们是公司持续发展的源动力。
评分叶玎玎推荐。看完了第1、2、10章。算是我的第一本管理方面的书籍吧。
评分干货太少了
评分领导梯队是组织建设的一个环节。能够清晰的认清自身所处的梯队阶段和下一阶段所需要的工作理念、领导技能、时间管理能力，准确号脉，对症提升，是实现个人和组织阶段迭代发展的必要要求。我们已了解产品质检的重要性，却普遍在组织健康度的质量检查上有所未知的欠缺。同时在梯队的人员教练辅道上，自知后进者寡，滥竽充数者众，得道真传者鲜闻。
评分叶玎玎推荐。看完了第1、2、10章。算是我的第一本管理方面的书籍吧。
评分翻了一遍，越往后翻的越快。总结有印象的几点，不要越级指挥，管理不是想当然，每到一个新的阶段，就要改变之前的管理方式和管理思维！
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