具体描述
日本高人气咨询顾问多年职业经验总结，知名企业指定培训教材。
心理学界三巨头之一，阿德勒心理学已横扫日本、台湾地区，日本亚马逊书榜五星推荐。“人生的所有课题皆与人际关系有关，除此再无其他。”堪称研究职场之道的利器。日本高人气咨询顾问多年职业经验总结，知名企业指定培训教材。
勿表扬，而是“给予勇气”；勿训斥，活用“我•讯息”；勿直接教导，而是提问； 将“现代自我启发之父”阿德勒思想精髓融入管理领域，通过6个突破口、5个关键词，提出“不表扬、不批评、不教育”的颠覆性理论，打造高效团队，助你成为人人都想跟随你的好老板！
作者简介
【日】小仓广
企业人力资源顾问、阿德勒心理咨询顾问、小仓广事务所（股份有限公司）董事长、日本意识共建协会（一般社团法人）理事长、人间塾（一般社团法人）理事长、日经商务研讨会讲师、SMBC咨询讲师。
著作丰富，代表作有《接受不完美的勇气》《交办的技术》《做事的常识》等。
目录信息
第一章 勿表扬
1. 你会表扬老板“干得好”吗？
2. 试图控制只会让你丧失他人的信任
3. 如果属下只完成 60% 的工作，你会表扬他吗？
4.“表扬”与“给予勇气”到底有何不同
5. 你的“表扬”会助长别人的依赖吗？
第二章 勿训斥
1. 无论是谁，都有上进心
2. 如何避免“训斥”，同时“给别人勇气”
3. 给予勇气的万能钥匙——“我•讯息”
4. 不要随意“捉拿元凶、揭发示众”
5. 活用反馈与前馈
第三章 勿直接教导
1. 上司习惯指导，部下只好坐等指示
2. 学会“留白”与“应需施助”
3. 让定期谈话成为惯性
4. 反问式提问——你想怎么做
5. 点拨烦恼的部下——资源补充
第四章 体验“自然性结果”
1. 没有体验，没有真知
2. 什么是“自然性结果”
3. 勿苛责挖苦
4. 想要成功，就要不怕失败
5. 注重“信赖”而非“信用”
第五章 体验“约定性结果”
1. 利用“约定性结果”培养部下
2. 不要让挖苦破坏你的用心
3.“撤换担当”的约定性结果
第六章 给问题划界限
1. 人际关系的本质是“划清界限”
2.“到底该由谁承担责任”
后记
· · · · · · (收起)
读后感
如果给你一个当老板的机会，不霸道不总裁的人生，你喜欢吗？跟着阿德勒学完说话，紧接着学管理，人生路上有一本可以指明人生道路的书也是不错的。工具书也可以讲故事，来吧，请上座客官，今天让我来当你的说书人。 让我意想不到的是，这种管理类的书，还能和人情有关系，好啦，...
评分阿德勒的人性心理学方一问世就引起了广泛的影响，之后更是发展成为了大名鼎鼎的教育心理学。我关于阿德勒理论的认识，就是从这一套由中国友谊出版公司所出版的小书来的，一套两本的副标题分别是管理精进和好好说话，刚好都是我继续进补的方面，于是乎，读之。短短的两本书，字...
评分管理，是一门很深奥的学科；而管理人，则是一门更加高深的学问。为什么？因为，管东西容易，管人难呐。作为心理学界三巨头之一，他所研究的心理学主要专注于“教育”领域，因此，阿德勒心理学也被称为“教育心理学”，阿德勒先生认为：“人生的所有课题皆与人际关系有关，除此...
评分企业管理是所有企业运营中的重要环节，在追求经济效益最大化的同时，一旦忽视了管理，其结果也是不容乐观的。不同的企业应实行不同的管理理念，照本宣科，生搬硬套，难免会造成水土不服。王健林一张口就是定下个小目标，先挣它一个亿；马云有着一支由多位忠诚的实力老将组成的...
评分用户评价
从结构上看，这本书的逻辑编排堪称教科书级别。它不是杂乱无章地堆砌管理技巧，而是遵循着一个清晰的脉络：从理解人性基础，到建立团队文化，再到处理冲突和进行绩效评估。这种层层递进的构建，使得即便是管理新手也能很容易地跟上思路。我特别欣赏其中关于“变革管理”的部分。在如今这个快速变化的商业环境中，如何平稳地推动组织变革是一个巨大的挑战。作者没有提供万能的“七步法”，而是强调了“共识的建立”和“失败的容忍度”，这才是真正能让变革落地生根的关键。这本书就像一个精密的蓝图，指导你如何一步步将宏大的愿景转化为可执行的行动方案，而且每一步都考虑到了人性的复杂性。
评分这本书在处理“冲突解决”这一棘手问题时，展现出了一种罕见的平衡感。它既承认冲突的不可避免性，又提供了一套系统性的方法来引导冲突向建设性的方向发展。许多管理书籍要么将冲突美化为“健康辩论”，要么就将其视为必须压制的“负面事件”。而这本书则非常坦诚地指出，冲突往往是不同需求和价值碰撞的结果。它详细阐述了如何充当一个“中立的调解者”，帮助各方清晰地表达自己的核心诉求，而不是陷在情绪化的指责中。书中提供的那些“提问框架”，非常适合用来解构那些看似僵持不下的局面。它让我明白，优秀的管理者，首先得是一个高明的提问者，善于通过提问来引导对话走向解决问题的轨道。
评分阅读这本书的过程，更像是一次深度的自我反思之旅，而非单纯的学习管理术语。它迫使我审视自己作为管理者时所展现出的各种“局限性”。书中提到的一些关于“微观管理”（Micromanagement）的负面影响，让我瞬间联想到了自己过去的一些做法，那并非出于不信任，而是源于对结果的过度焦虑。作者引导我去思考，这种焦虑如何扼杀了团队的创造力。书中强调的“给予空间，而非填补空白”的理念，对我触动极大。它不仅仅是关于如何分配任务，更是关于如何培养一种“我能行”的内在信念。读完后，我对待下属的态度明显软化了许多，开始更注重过程中的支持，而不是只盯着最终的结果。
评分这本书的叙事方式非常引人入胜，仿佛作者是一位经验丰富的老前辈，坐在我对面，用一种既幽默又深刻的口吻分享他的“管理心得”。我特别喜欢其中关于“沟通障碍”的章节，它没有简单地归咎于信息传递不畅，而是深入探讨了背后的权力结构和心理预期。作者通过一些生动的案例，展示了在多层级组织中，信息是如何被扭曲、过滤甚至武器化的。这让我反思了自己在日常沟通中可能无意中设下的那些“障碍”。更重要的是，它提供了一套化解这些壁垒的方法，比如如何建立“心理安全感”，让团队成员敢于说真话，而不是只说“我想让你听到的”。这种从“心”出发的管理哲学，在我看来，远比那些冰冷的KPI指标来得更有力量。
评分这本关于如何提升管理效能的书籍，着实让我耳目一新。它没有落入那种空泛的理论说教窠臼，而是提供了许多非常具体、可操作的建议。我尤其欣赏作者在阐述“赋能”和“授权”时的那种务实态度。很多管理者在谈论这些概念时，往往只是停留在口号层面，但这本书却深入剖析了如何从日常工作中逐步建立起团队成员的自主性和责任感。它提醒我们，真正的领导力不是控制，而是创造一个让优秀人才能够自我驱动的环境。书中对如何设定清晰的目标和反馈机制的描述，非常具有实操性，让我立刻就能在接下来的团队会议中应用起来。读完后，我感觉自己对“如何管理人”这个古老命题有了更深刻、更人性化的理解，不再是生硬地套用规则，而是更懂得倾听和理解每个个体。
评分更多的是管理的小技巧，更适合日本的职场环境，但是对于中国的企业环境，怕是没有这么多的试错成本，我倒是学到了很多教育孩子的方式。
评分10/100 前几天读完《高绩效教练》，这个可以做为延伸阅读。关键在不断执行。
评分有意思的
评分日后有需要时有必要再读一次
评分10/100 前几天读完《高绩效教练》，这个可以做为延伸阅读。关键在不断执行。
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