目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法

出版者:机械工业出版社

作者:陈镭

页数:210

出版时间:2017-8

价格:49

装帧:平装

isbn号码:9787111573494

具体描述

传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？

目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。

作者简介

陈镭

和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析咨询师。

自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。

曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及咨询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，独创了KPA（关键绩效事件）理论。

目录信息

目 录
推荐序一 OKR为什么到今天突然才火
推荐序二 上下同欲者胜
前言 为什么我们无法让事情完成
第1章 认识OKR 001
1.1 什么是OKR/ 002
1.1.1 OKR的概念/ 005
1.1.2 OKR与绩效考核/ 007
1.1.3 OKR的优势/ 016
1.2 为什么要用OKR/ 017
1.2.1 执行目标为什么这么难/ 018
1.2.2 重新认识目标管理/ 019
1.3 准备好用OKR了吗/ 027
1.3.1 OKR在什么情况下用/ 029
1.3.2 您的工作适合用OKR吗/ 031
1.3.3 一个OKR规划/ 032
1.3.4 OKR的构建基石/ 033
第2章 创建有效的OKR 037
2.1 如何设置有效目标/ 038
2.1.1 设置OKR的基本原则/ 040
2.1.2 创建强大的目标/ 043
2.1.3 创建目标的技巧/ 046
2.2 如何设置关键结果/ 050
2.2.1 有效关键结果的特征/ 052
2.2.2 创建关键结果的技巧/ 053
2.3 设置不同职能部门的OKR/ 055
2.3.1 决策层的OKR/ 055
2.3.2 综合管理部的OKR/ 057
2.3.3 人力资源部的OKR/ 058
2.3.4 研发中心的OKR/ 060
2.3.5 营销中心的OKR/ 061
2.3.6 销售部的OKR/ 062
2.4 OKR设置案例/ 063
2.4.1 Uber的OKR设置/ 063
2.4.2 Intel的OKR设置/ 066
2.4.3 Google的OKR设置/ 069
第3章 如何有效实施OKR0
3.1 OKR实施的流程和完整周期/ 076
3.1.1 一年完整的周期/ 079
3.1.2 第一阶段：确定OKR/ 082
3.1.3 第二阶段：公示OKR/ 082
3.1.4 第三阶段：执行OKR/ 083
3.1.5 第四阶段：沟通与打分/ 083
3.2 OKR实施的五个关键点/ 084
3.2.1 关键点一：必须有时间限定/ 084
3.2.2 关键点二：评级在0.6~0.7分之间/ 085
3.2.3 关键点三：不与绩效挂钩/ 086
3.2.4 关键点四：全程透明/ 087
3.2.5 关键点五：月度评估跟进，季度评估调整/ 088
3.3 谁适合作为OKR项目的负责人/ 089
第4章 OKR执行过程中的难点 092
4.1 目标有野心/ 093
4.1.1 超越自己/ 094
4.1.2 突破限制/ 097
4.2 季度评估时的难点/ 100
4.2.1 有效召开全员大会/ 102
4.2.2 公开点评每个人的分数/ 103
4.2.3 合理调整每个季度的OKR目标/ 104
4.2.4 保持月度OKR的及时跟进/ 105
4.3 评定OKR过程中的完成程度/ 108
4.4 评判OKR的结果/ 109
4.5 OKR带来的挑战/ 110
4.5.1 对基层员工的挑战/ 111
4.5.2 对管理层的挑战/ 113
4.5.3 对HR的挑战/ 114
4.5.4 部门间对OKR的理解与配合/ 118
4.6 OKR实施的常见错误/ 119
4.7 OKR的实施工具/ 121
4.7.1 用表格管理OKR/ 121
4.7.2 用协作平台管理OKR/ 122
第5章 如何在不与奖金关联的情况下激励员工 124
5.1 用评奖方式激励/ 125
5.1.1 评选本季度最佳OKR奖/ 126
5.1.2 评选本年度最佳OKR奖/ 127
5.1.3 评选本季度最佳新人OKR奖/ 127
5.2 用合伙人方式激励/ 127
5.2.1 海尔：成为品牌资源平台合伙人/ 130
5.2.2 华为：成为渠道合伙人/ 134
5.2.3 星巴克：成立连锁式合伙人创业基金/ 136
第6章 OKR实战案例 139
6.1 创业公司/ 140
6.1.1 公司背景/ 140
6.1.2 设置实例/ 141
6.2 IT公司/ 166
6.2.1 公司背景/ 166
6.2.2 设置实例/ 167
6.3 转型中的传统企业/ 173
6.3.1 公司背景/ 173
6.3.2 设置实例/ 175
附 录 201
附录A 企业价值生成图谱/ 201
A.1 重新认识利润/ 202
A.2 市盈率是什么/ 204
附录B OKR考核模板/ 207
附录C OKR目标设定表/ 208
附录D OKR周期节点表/ 209
附录E 分解目标的工具/ 210
E.1 用思维导图分解目标/ 210
E.2 用鱼骨图分解目标/ 210
· · · · · · (收起)

用户评价

这本书真的是一本让人眼前一亮的管理工具书。我之前一直对硅谷那些高效、创新的公司充满好奇，总想知道他们是如何保持那种源源不断的活力和执行力的。而这本书，正好为我揭开了神秘的面纱。它深入浅出地介绍了OKRs（Objectives and Key Results），也就是目标与关键成果法。我之前也接触过一些目标管理的方法，但很多都停留在理论层面，或者过于宽泛，难以落地。但OKRs不一样，它提供了一种非常具体、可操作的框架。从设定目标（Objective）的清晰度，到关键成果（Key Results）的可衡量性，再到整个流程的透明度和迭代性，这本书都进行了非常详尽的讲解。 我特别喜欢书中关于如何设定“有野心但可能无法完全实现”的目标的讨论。这打破了我以往对目标管理“必须达成”的刻板印象，也让我意识到，真正的进步往往来自于挑战极限。书中还详细阐述了如何将公司层面的宏大目标分解到团队和个人层面，确保每个人都在为同一个方向努力。这种对齐非常重要，很多公司的问题就在于目标分散，大家各自为战。OKRs的结构化设计，恰恰解决了这个问题。作者还用了很多真实的案例，比如谷歌、英特尔等公司的实践，让我对OKRs的应用场景有了更直观的理解，也更有信心将这种方法应用到我自己的工作中。

这本书为我打开了一扇新的管理之窗，让我看到了“目的驱动”的力量。在日常工作中，我们很容易陷入“忙碌”的陷阱，但这本书提醒我，忙碌不等于有效，关键在于我们是否在做正确的事情，是否朝着真正的目标前进。OKRs提供了一个清晰的导航系统，帮助我们找到方向，并确保我们不会偏离航线。我尤其欣赏书中关于“设定大胆目标”的理念，这鼓励了一种积极主动、敢于突破的思维模式。 书中对于“关键成果”的衡量标准的要求非常严谨。它要求我们用具体、可量化的指标来衡量目标的达成度，这避免了许多模糊不清的评估。我之前也遇到过目标设定得很漂亮，但执行起来却无从下手的情况，OKRs的这种“从结果倒推过程”的方法，恰恰解决了这个痛点。它迫使我们思考，为了达到这个目标，具体需要完成哪些有意义的行动，并且这些行动的效果是可以被清晰衡量的。这种严谨性，让我觉得OKRs是真正能够落地并且产生实际效果的管理方法。

这本书为我提供了非常实用的指导，让我能够理解并实践OKRs。我之前也尝试过一些目标管理的方法，但很多都显得过于僵化，或者缺乏可操作性。OKRs的独特之处在于它的灵活性和迭代性，它不仅仅是设定目标，更是一种持续学习和改进的流程。书中关于如何撰写清晰的目标，如何设计可衡量的关键成果，以及如何进行周期性的回顾和调整，都给了我非常宝贵的启示。 尤其让我印象深刻的是，书中强调了OKRs的“透明性”和“公开性”。当公司的目标和每个人的进展都公开展示时，那种责任感和使命感就会油然而生。这不仅仅是绩效管理，更是一种团队协作和共同成长的驱动力。我发现，OKRs能够有效地帮助团队聚焦于最重要的任务，避免分散精力，从而提高整体的效率和产出。这种聚焦的能力，正是许多高效团队的核心竞争力。

这本书为我提供了一种全新的视角来看待目标设定和执行。我一直认为，优秀的公司都拥有一种独特的文化，而OKRs正是这种文化的核心驱动力之一。书中对OKRs如何促进沟通、协作和问责制的详细阐述，让我看到了它在构建高绩效团队方面的巨大作用。我尤其欣赏书中关于“OKR的周期性回顾和调整”的建议，这让OKRs充满了生命力，而不是一个僵化的框架。 这本书让我深刻理解了“聚焦”的重要性。在信息爆炸、选择过多的时代，如何能够集中资源、精力去达成最重要的目标，是每一个团队都面临的挑战。OKRs通过其清晰的“目标”和“关键成果”设计，帮助我们过滤掉不必要的干扰，将精力聚焦在最核心的任务上。它不仅帮助我们设定目标，更帮助我们思考，什么才是真正能够驱动我们走向成功的关键步骤。这种聚焦的能力，正是很多高效团队的核心竞争力。

这本书的内容非常全面，它不仅仅是关于OKRs的方法论，更是关于一种激发组织活力的管理哲学。我一直认为，优秀的公司不仅仅是拥有优秀的产品或技术，更重要的是拥有能够不断自我驱动、持续学习和改进的组织能力。OKRs正是这样一种能够培养这种能力的有力工具。它通过透明的目标设定和可衡量的成果，让团队成员对自己的工作有更清晰的认知，也更能感受到自己对组织目标的贡献。 书中关于OKR的“透明度”和“公开性”的强调，让我印象非常深刻。当公司的目标和每个人的进展都公开展示时，那种责任感和使命感就会油然而生。这不仅仅是绩效管理，更是一种团队协作和共同成长的驱动力。我之前也尝试过一些目标管理工具，但很多都显得过于僵化，或者仅仅是形式上的东西。而OKRs，通过它的灵活性和迭代性，真正地将目标管理融入到了日常工作中，成为了一种工作方式，而不是一项额外的任务。

我对这本书最大的认可在于，它提供了一种能够真正驱动增长的思维方式。在当今快速变化的商业环境中，企业需要不断地创新和进步才能生存。OKRs的这种“挑战性目标+可衡量成果”的模式，恰恰能够激发团队的潜能，驱动他们去思考更优的解决方案，去尝试更有创意的想法。书中关于OKRs如何支持敏捷性和迭代性的讨论，让我看到了它在应对不确定性方面的巨大潜力。 我特别欣赏书中对于OKR与公司战略的连接的阐述。它强调，OKRs不是孤立存在的目标，而是与公司的整体战略紧密相连的。通过OKRs，公司可以将宏大的愿景转化为具体、可执行的行动，并且能够清晰地衡量每一步的进展。这种战略的可见性和可执行性，是许多公司在战略落地过程中经常遇到的挑战。这本书提供的OKRs框架，为解决这些挑战提供了一个非常有力的工具。它帮助我思考，如何将公司的长期愿景，通过可管理的短期目标，一步步地实现，并且在这个过程中，能够不断地学习和调整。

这本书为我解决了一个长久以来的困扰：如何将公司宏大的愿景转化为具体的、可执行的步骤，并确保每个人都在朝着同一个方向努力。OKRs的结构化设计，恰恰解决了这个问题。它不仅提供了明确的目标设定框架，更强调了关键成果的可衡量性，这使得目标管理不再是空谈，而是真正能够被评估和驱动的行动。我非常欣赏书中关于OKR的“迭代性”和“灵活性”的讨论，这使得OKRs能够适应不断变化的环境，并不断地优化和改进。 书中的案例分析也非常有价值，它通过真实的硅谷公司的实践，让我更直观地理解了OKRs的应用场景和实际效果。这不仅增强了我学习OKRs的信心，也为我提供了很多可借鉴的经验。我发现，OKRs不仅仅是一种目标管理方法，更是一种能够激发团队潜能、驱动持续改进的文化载体。它通过透明的沟通和公开的承诺，能够有效地提升团队的凝聚力和执行力。

这本书就像一本实用的操作手册，它不仅解释了OKRs是什么，更重要的是，它告诉了我如何去做。作者的讲解非常细致，从如何撰写一个好的Objective，到如何设计SMART（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的关键成果，再到如何进行OKR的周期性评估和调整，每一个环节都提供了清晰的指引。我之前尝试过一些目标管理的方法，但往往在执行过程中遇到瓶颈，不知道下一步该怎么做。而这本书，就像一位经验丰富的导师，一步一步地带着我走。 书中提到的“OKRs的落地三要素”——沟通、承诺、反馈——让我豁然开朗。原来，一个好的目标管理系统，不仅仅是方法本身，更重要的是与它相匹配的文化和行为。这本书让我意识到，OKRs的成功不仅仅在于设定的目标有多么宏伟，更在于团队成员如何理解、认同并积极地去执行。书中关于如何进行有效的OKR沟通，如何鼓励团队成员对目标做出承诺，以及如何提供建设性的反馈，都给了我非常宝贵的启示。这让我想到了很多公司在推行新方法时遇到的阻力，而OKRs的这些文化层面的强调，或许正是解决这些问题的关键。

读完这本书，我最大的感受是，原来目标管理可以如此有力量，而且可以如此人性化。OKRs不仅仅是一种绩效评估工具，更是一种能够激发团队潜能、驱动持续改进的文化载体。书中反复强调的“透明度”和“公开性”让我印象深刻。当公司的目标和每个人的贡献都清晰可见时，那种归属感和责任感自然而然地就增强了。我尝试着在自己的小团队里实践OKR，虽然初期有些摸索，但效果非常明显。大家对于自己工作的价值有了更清晰的认知，也更容易发现和解决问题。 让我惊喜的是，这本书并没有把OKRs描述成一个僵化的流程。相反，它鼓励根据实际情况进行调整和优化。书中关于OKR的周期性回顾和调整的建议，让这个方法充满了生命力。它不是一次性的任务，而是一个持续学习和进化的过程。作者还讨论了OKRs在不同类型组织中的适用性，这让我觉得它不仅限于科技公司，对于任何希望提升效率和创造力的团队都非常有价值。书中的语言风格也很平易近人，没有太多晦涩的专业术语，读起来非常流畅，让我能够全身心地投入到理解和吸收知识的过程中。

我发现这本书对于理解硅谷公司的高效运作模式提供了关键的洞察。OKRs不仅仅是一种工具，更是一种思维方式，它鼓励大胆的创新和持续的进步。书中关于OKRs如何与公司战略相结合，如何驱动团队成员的积极性和创造力，都让我受益匪浅。我之前也接触过一些管理理论，但很多都显得过于抽象，难以落地。这本书则非常务实，提供了很多可操作的建议和真实的案例。 尤其让我印象深刻的是，书中关于OKR的“透明性”和“可衡量性”的强调。这不仅有助于团队成员清晰地了解自己的工作方向和价值，更能促进团队内部的信任和协作。当大家的目标都公开透明时，那种协作的动力和责任感就会自然而然地增强。这种将目标管理与团队文化紧密结合的做法，正是许多优秀公司能够持续保持竞争力的秘诀所在。

活生生把OKR扯到了KPI关联，从简单到复杂，何必呢

不推荐 在公司内推行OKR一段时间，想要再找几本书看看，加深理解。这本就不推荐了，作者自己也没搞清楚，感觉理解不到位。 其实也没必要过于纠结定义，抓重点：“”除了设定目标还要设定关键路径，达成共识，过程追踪”，这些足够了。

基础扫盲，其中与KPI的结合部分有启发，但是因为目前对于OKR和KPI理解均不是很深，具体结合的实践落地还要再探索～

活生生把OKR扯到了KPI关联，从简单到复杂，何必呢

就前三分之一有点入门浅显理解，后面都是堆砌。