团队绩效测评技术与实践

出版者:中国人民大学出版社

作者:徐芳

页数:0

出版时间:2003-2-1

价格:45

isbn号码:9787730004430

具体描述

本书在借鉴国外大量文献资料并结合中国企业实践的基础上，以问题为导向，提出了我国企业在团队绩效测评中面临的九大难题及相应的解决对策。书中详细阐述了对团队绩效进行测评的各种方法及操作流程，为读者提供了不同行业中各种类型团队测评的参考范例和模板，如咨询公司项目团队测评方法、新产品开发团队绩效测评方法、研发团队绩效测评方法等。针对如何创建高绩效团队，提出了具有较强实用性和操作性的技术与方法。

　　本书向读者展示了团队绩效测评领域的最新研究成果；详细阐述了对团队绩效进行测评的各种方法及操作流程；提供了不同行业中各种类型团队测评的参考范例；帮助企业在最短时间内建立起简单易行的团队绩效测评方法；以图表的方式表达管理理念和操作技术，理论上高度概括，视觉上赏心悦目。

　　本书适用于各类大中小型企业，尤其是高科技和快速成长型企业中各种类型的团队。读者对象主要为企业管理者、团队领导、人力资源管理专业人员、管理咨询人员、全国各院校管理专业教师、高年级本科生和研究生等。

作者简介

彭剑锋，现任中国人民大学劳动人事学院教授、著名管理咨询专家、和君创业研究咨询有限公司总裁。他曾任中国人民大学劳动人事学院副院长、北京可思企业管理顾问有限公司董事长，在中国企业界享有较高的声望。他先后被深圳华为公司、广东TCL集团、山东六和集团、深圳天音通信、湖南正虹集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长。他所领导的专家团队为数十家中国著名企业提供过管理咨询，《华为基本法》、《华侨城宪章》、《TCL以速度抗击规模》、《天音通讯ARS战略推进》、《新奥企业纲领》、《山东六和集团人力资源优先开发战略》、《迈普之道》、《白沙集团人力资源三大机制六大体系》均出自该团队之手。

　　作者简介

　　徐 芳，中国人民大学经济学博士，美国管理学会会员，国际华人管理学会创始会员，澳大利亚悉尼大学访问学者，现任职于中国人民大学劳动人事学院。曾长期兼任摩托罗拉大学、和君创业研究咨询公司高级培训顾问教师，并参与了TCL公司、四川迈普数据通讯公司等数家企业的人力资源开发体系建设课题。著有《中小企业人力资源开发与管理》、《雇员培训与开发》(译著)以及学术论文数篇。研究方向为绩效测评、人力资源培训与开发技术。

目录信息

第一章　团队及团队绩效测评中面临的难题

第二章　驱使团队产生高绩效的因素

第三章　团队绩效测评的方法、工及操作流程

第四章　团队绩效测评的实

第五章　创建高绩效团队的新技术

参考书目
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用户评价

我是一名初创公司的团队负责人，在团队规模逐渐壮大、工作任务日益复杂的阶段，我一直在寻找能够帮助我更有效地管理团队的方法。这本书的出现，可以说是我的一大福音。它为我提供了一个系统化的框架，让我能够从更宏观的层面来思考团队的建设和发展。书中对“期望管理”的讨论给我留下了深刻的印象。作者强调，清晰地传达团队的期望，无论是对工作结果、行为规范还是沟通方式，都是避免误解和冲突的基石。他提供了一些非常实用的技巧，比如如何设定SMART原则的目标，如何进行有效的任务分配，以及如何及时跟进和提供支持。在谈到“风险管理”时，作者也提供了一些关于如何识别和应对团队潜在风险的思路。这对于我们这些初创公司来说尤为重要，因为我们经常需要面对不确定性和变化。书中关于“学习型组织”的构建也给了我很大的启发。作者认为，一个能够持续学习和改进的团队，才能在快速变化的市场环境中保持竞争力。他分享了一些关于如何鼓励团队成员分享知识、进行复盘和总结的有效方法。我特别欣赏的是，书中并没有提供“万能药”，而是鼓励读者根据自己团队的实际情况，灵活运用和调整其中的方法。这种开放的态度让我觉得非常受用，也更有信心去探索适合自己团队的绩效管理模式。

读完这本书，我最大的感受是，它提供了一种非常人性化的团队管理视角。作者在书中反复强调，团队的绩效最终是人与人之间关系的体现。他深入探讨了“情绪智力”在团队管理中的作用，并且提供了一些关于如何提升团队成员的情绪智力，以及如何管理团队情绪的实用方法。我特别欣赏的是，书中并没有将团队成员视为冷冰冰的“资源”，而是将他们看作是拥有情感、需求和发展愿望的个体。他提供了一些关于如何理解团队成员的动机，如何满足他们的情感需求，以及如何帮助他们实现个人发展目标的建议。这让我意识到，一个真正高效的团队，不仅仅是任务的执行者，更是成员之间相互支持、共同成长的社群。书中关于“非暴力沟通”的探讨也给我留下了深刻的印象。作者强调，有效的沟通是建立信任和解决冲突的关键。他提供了一些关于如何以一种尊重和理解的态度来表达自己的需求，以及如何倾听他人需求的方法。这对于我这种经常需要处理团队内部矛盾的人来说，非常有帮助。这本书不仅是一本关于技术和方法的指南，更是一本关于如何成为一个更好的领导者，如何建立一个更健康、更具活力的团队的指南。

作为一名资深HR，我一直在寻找能够帮助我更有效地评估和提升团队绩效的方法。这本书的出现，可以说是给了我一个非常好的参考。书中对“团队角色”的分析非常到位，作者引用了经典的“贝尔宾团队角色理论”，并结合实际案例，详细阐述了不同角色在团队中的作用以及如何平衡这些角色，以构建一个高效运转的团队。我特别欣赏的是，书中并没有将这些理论生硬地灌输给读者，而是通过大量的案例分析，展示了这些理论在实际工作中的应用。例如，在分析一个项目团队的成功案例时，作者详细描述了团队中“推动者”、“协调者”、“信息收集者”等不同角色的贡献，以及他们之间如何相互配合。他还提供了一些关于如何识别团队成员的优势角色，以及如何根据团队的需要来调整角色分工的建议。此外，书中关于“绩效沟通”的章节也给我留下了深刻的印象。作者强调，绩效沟通不仅仅是单向的信息传递，而是一个双向的、持续的互动过程。他提供了一些关于如何进行有效的绩效反馈、如何与团队成员共同制定发展计划，以及如何处理绩效不佳的情况的方法。我特别喜欢书中关于“积极倾听”的技巧，这对于建立良好的沟通关系，促进团队成员的成长至关重要。

这本书的封面设计非常吸引人，采用了稳重而现代的蓝色为主色调，搭配金色字体的书名，给人一种专业、可靠的感受。当我第一次看到它的时候，就被深深吸引住了。我平时工作经常会接触到团队协作和绩效评估方面的内容，所以立刻就对这本书产生了浓厚的兴趣。迫不及待地翻开第一页，我就被它引人入胜的开篇所吸引，作者以一个非常生动有趣的案例开场，描述了一个曾经充满活力、成果斐然的团队，是如何因为内部沟通不畅、目标模糊而逐渐陷入低谷的。这个故事非常贴近我的工作实际，让我立刻产生了共鸣，也更加期待书中能够提供的解决方案。书中对不同类型团队的特点进行了详细的分析，从传统的项目团队到灵活的敏捷开发团队，再到跨职能的虚拟团队，每一种类型都列举了典型的应用场景和可能遇到的挑战。更重要的是，作者不仅仅停留在理论层面，而是深入浅出地讲解了如何在不同的团队类型中应用有效的绩效测评技术。例如，对于需要快速迭代的敏捷团队，书中详细介绍了如何运用故事点、燃尽图等方法来衡量开发进度和团队效率，并且强调了持续反馈和调整的重要性。而对于需要高度协同的跨职能团队，书中则提出了如何通过360度反馈、行为事件访谈等方式来全面评估成员的贡献以及团队整体的协作能力。我尤其欣赏的是，作者在介绍各种技术时，都附带了大量的实际案例，这些案例来源于真实的商业环境，涵盖了IT、市场营销、客户服务等多个领域。通过这些鲜活的案例，我能够清晰地看到这些测评技术是如何被应用到具体工作中，以及它们所带来的实际效果。而且，作者在案例的选择上也力求多元化，既有大型跨国企业的成功经验，也有中小型企业的创新实践，这让我觉得这本书的内容非常具有普适性和借鉴意义。

在阅读这本书的过程中，我最深刻的体会是，作者不仅仅是技术知识的传递者，更是一位富有远见的实践者。他对于团队动态和人员激励有着深刻的洞察力。书中没有罗列枯燥的公式和复杂的模型，而是将复杂的概念拆解成易于理解的逻辑，并且善于用类比和故事来辅助说明。比如，在讲到“目标对齐”时，作者用了一个“指挥家与乐团”的比喻，形象地说明了团队成员需要有共同的目标，并且理解各自在整个团队中的角色和贡献。这让我一下子就明白了，为什么很多时候团队成员会因为方向不一致而效率低下。此外，书中还花了相当大的篇幅来讨论“反馈文化”的建立。作者强调，绩效测评不仅仅是为了评判，更重要的是为了成长。他分享了许多行之有效的反馈技巧，比如如何给予建设性的批评，如何鼓励积极的自我反思，以及如何通过定期的“一对一”沟通来促进团队成员的职业发展。我特别喜欢其中关于“行为锚定评级量表”（BARS）的介绍，作者详细解释了如何根据具体的行为表现来设定评价标准，而不是仅仅依赖模糊的主观印象。这对于避免评价的随意性和偏见非常有帮助。书中还提供了许多实用的工具和模板，例如各种问卷设计指南、访谈提纲示例，甚至还有可以直接套用的数据分析表格。这些资源极大地降低了读者将书中知识应用于实践的门槛，让我觉得这本书既有理论深度，又有很强的操作指导性。

这本书的内容远超出了我最初的预期，它不仅仅是一本关于技术和方法的指南，更是一本关于团队文化和领导力的教科书。作者在书中非常强调“信任”在团队中的重要性，并且提供了一些关于如何建立和维护信任的具体策略。例如，他提到了“开放式沟通”、“信守承诺”以及“支持团队成员”是建立信任的关键。我个人认为，一个缺乏信任的团队，即使拥有再先进的技术和再明确的目标，也难以发挥出最佳的潜力。书中关于“冲突解决”的章节也给我留下了深刻的印象。作者认为，冲突并不可怕，关键在于如何有效地管理和解决它。他提供了一些关于如何识别不同类型的冲突，以及如何运用建设性的沟通技巧来化解矛盾的方法。这对于我这种经常需要协调团队成员之间不同意见的人来说，非常有价值。此外，书中对“授权”的讨论也让我受益匪浅。作者强调，有效的授权不仅能够减轻领导者的负担，更能够激发团队成员的积极性和创造力。他提供了一些关于如何根据团队成员的能力和意愿来分配任务，以及如何提供必要的支持和反馈的建议。我能够感受到作者在写作过程中，倾注了大量的心血，力求为读者提供最实用、最有价值的内容。

我一直相信，一个优秀的团队，不仅仅是能力的集合，更是信任和协作的共同体。这本书为我提供了一个系统性的框架，让我能够从更深层次的角度来理解和实践团队绩效管理。作者在书中非常强调“公平性”在绩效测评中的重要性，并提供了一些关于如何设计公平、透明的评估机制的建议。例如，他提到了如何建立多元化的评估主体，如何引入第三方评估，以及如何确保评估过程的公正性和客观性。我特别欣赏的是，书中并没有将“绩效”视为一个孤立的概念，而是将其与团队的文化、价值观和发展目标紧密联系起来。他提供了一些关于如何将绩效管理与团队文化建设相结合的建议，比如如何通过表彰和激励来强化团队的积极价值观，以及如何通过绩效沟通来传递团队的使命和愿景。这让我意识到，一个真正高效的团队，不仅仅是任务的执行者，更是价值观的践行者。书中关于“持续学习和发展”的讨论也给我留下了深刻的印象。作者强调，团队的成长离不开成员的个人发展，而个人发展又需要团队的支持和平台。他提供了一些关于如何为团队成员提供学习和发展机会，以及如何将个人发展计划与团队绩效目标相结合的建议。这让我觉得这本书非常有价值，因为它不仅教会我如何评估团队绩效，更教会我如何培养一个更具活力和创造力的团队。

这本书的深度和广度都让我感到非常惊喜。作者在书中不仅介绍了传统的绩效测评技术，还深入探讨了许多新兴的、与时俱进的方法。例如，他详细介绍了“OKR（目标与关键成果）”的理念和实践，以及如何将其与团队绩效测评相结合。他还分享了一些关于如何利用数据分析工具来优化团队绩效的经验。我尤其欣赏的是，书中并没有回避一些“灰色地带”，而是坦诚地讨论了在团队绩效管理中可能遇到的挑战和困难。例如，他提到了如何处理“团队成员之间的不公平感”，以及如何应对“评估标准的主观性”等问题。他还提供了一些关于如何通过透明的评估流程、清晰的沟通和及时的反馈来化解这些问题的策略。这让我觉得这本书非常具有实践指导意义，也让我对如何更好地管理我的团队有了更清晰的认识。作者在书中还强调了“持续改进”的重要性，他认为团队绩效管理是一个不断学习和优化的过程，而不是一成不变的。他鼓励读者将书中的知识融会贯通，并根据自己团队的实际情况进行灵活运用和调整。这种开放和包容的态度，让我觉得这本书非常有价值。

这本书最大的价值在于它能够帮助读者跳出“KPI导向”的思维模式，而更关注于团队整体的成长和发展。作者在书中强调了“过程导向”的重要性，即不仅仅关注最终的绩效结果，更要关注团队在达成目标过程中的学习、协作和创新。他提供了一些关于如何通过“复盘”和“总结”来不断改进团队工作流程和方法。我印象特别深刻的是，书中关于“鼓励试错”的讨论。作者认为，在一个健康的团队中，成员应该感到安全，能够尝试新的想法，并且不害怕犯错误。他提供了一些关于如何营造这种积极氛围的建议，比如如何将错误视为学习的机会，如何提供支持而不是指责。这对于我一直以来倡导的“学习型组织”的理念不谋而合。书中关于“跨部门协作”的章节也给我留下了深刻的印象。作者分析了跨部门协作中常见的障碍，比如信息孤岛、目标冲突等，并且提供了一些关于如何打破壁垒，促进有效协作的策略。他特别提到了“共同愿景”和“利益共享”的重要性，这让我意识到，要想实现顺畅的跨部门协作，必须建立在共同的目标和利益基础之上。这本书提供了一个非常全面和系统的框架，帮助我从更深层次的角度来理解和实践团队绩效管理。

这本书的价值在于它提供了一种全新的视角来审视团队协作和绩效管理。我一直认为，团队的成功不仅仅取决于个体的能力，更在于他们如何有效地协同工作。这本书恰恰解决了这个痛点。作者深入剖析了团队协作中的关键要素，比如沟通效率、信任度、冲突管理等，并且提出了相应的测评和改进方法。我印象特别深刻的是关于“团队凝聚力”的测评部分，作者介绍了几种简单易行的方法，例如通过观察团队成员之间的互动频率、肢体语言以及对团队目标的认同感来初步判断。他还提供了一些关于如何提升团队凝聚力的具体建议，包括组织团队建设活动、建立共同的团队仪式，以及鼓励开放透明的沟通。这些建议都非常接地气，并且能够立即付诸实践。书中还探讨了不同类型激励措施对团队绩效的影响，包括物质激励、精神激励以及成长激励。作者在分析这些激励措施时，并没有一概而论，而是结合了不同的文化背景和团队特点，提出了更具针对性的建议。例如，对于一些追求个人成就感的团队，物质激励可能更为有效；而对于一些更看重团队归属感的团队，精神激励和认可则更为重要。我认为，这本书最大的亮点在于它将“人”的因素置于中心位置，强调了理解团队成员的动机、需求和发展愿望，是提升团队绩效的关键。

通俗易懂！

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