新企业文化

出版者:中国人民大学出版社

作者:特伦斯•迪尔

页数:300

译者:孙健敏

出版时间:2015-1-1

价格:55.00元

装帧:Hardcover

isbn号码:9787300201160

丛书系列:跟大师学管理

具体描述

两位大师联袂推出的巨作《企业文化》对全球管理界产生了巨大影响。近20年后他们再次联手推出本书，通过大量生动而极富感染力的企业案例和故事，展现了企业文化在20世纪八九十年代给企业带来的巨大影响，强有力地验证了企业文化的重要性，清晰阐述了重获企业文化的途径，帮助我们做好准备应对21世纪的挑战。

作者简介

特伦斯•迪尔（Terrence E. Deal） 南加利福尼亚大学Rossier学院教育学教授，撰有多部组织文化与教育政策方面的著作，The New Corporate Cultures 的合著者。

艾伦• 肯尼迪（Allan A .Kennedy） 管理咨询顾问。著有The End of Shareholder Value一书，The New Corporate Cultures 的合著者。

目录信息

第1部分 企业文化和绩效
第1章 企业文化显著影响绩效
第2部分 危机中的企业文化
第2章 股东价值和短效主义吞食企业文化
第3章 精简规模和企业再造切除企业文化
第4章 合同外包截断企业文化
第5章 兼并狂潮淹没企业文化
第6章 电脑隔绝企业文化
第7章 全球化扰乱企业文化
第8章 劫后余生的企业文化
第3部分 重建强大的企业文化
第9章 训练文化领导力:管理者的挑战
第10章 把破碎的文化重新拼装起来
第11章 激发动力
第12章 确保优异的工作绩效
第13章 重获工作场所的活力
· · · · · · (收起)

用户评价

这本书的结构安排得非常巧妙，我几乎没有遇到任何阅读障碍。作者采用了“理论+实践+案例”的模式，将抽象的概念具象化，让读者能够轻松理解并将其应用到实际工作中。我特别欣赏其中关于“领导者如何成为文化大使”的部分。很多时候，企业文化建设之所以效果不彰，就是因为领导者没有真正地践行，甚至与所倡导的文化背道而驰。这本书强调，领导者的言行举止，是企业文化最直接的体现。如果领导者倡导开放沟通，但自己却从不倾听，那这种文化就无法建立。作者通过多个高管的访谈，展现了他们是如何在日常工作中，通过微小的行为，一点一滴地塑造和巩固企业文化的。例如，一位CEO在面对危机时，不是将责任推卸给下属，而是主动承担，并带领团队一起解决问题，这种担当和勇气，本身就是一种强大的文化力量。此外，书中关于“企业文化与战略的协同”的论述也让我茅塞顿开。很多企业，战略和文化是割裂的，战略目标很高，但文化却不支持，自然难以实现。这本书提供了一种系统性的方法，来确保文化能够有效地支撑战略的实施，甚至引领战略的制定。它不再是简单的“口号式”管理，而是上升到了战略层面，将文化视为企业核心竞争力的重要组成部分。

这本书的文字风格非常朴实，却又充满了力量。作者没有使用华丽的辞藻，也没有故弄玄虚，而是用最真诚的态度，与读者进行心灵的对话。我读到书中关于“打破信息壁垒，构建透明文化”的部分，深有感触。在一个信息高度发达的时代，信息不对称仍然是许多企业内部的顽疾。这本书提出，构建一个透明的文化，能够极大地提升团队的效率和信任度。当员工了解公司的整体战略、面临的挑战，以及他们的工作如何与大局相连时，他们会更有责任感和使命感。作者通过一个科技公司的案例，展示了他们是如何通过内部的开放平台，将公司运营的各项数据，对所有员工公开。一开始，大家可能有些不适应，但逐渐地，这种透明带来了更多的合作和理解，也促使了更有效的决策。这本书让我深刻地认识到，企业文化不仅仅是关于“做什么”，更是关于“怎么做”，以及“为什么这样做”。它是一种价值观的传递，是一种行为准则的塑造，更是一种共同信念的凝聚。我从这本书中汲取了许多关于如何建立信任、如何鼓励协作、如何实现共同成长的智慧，这些都对我未来的职业发展有着深远的影响。

读完这本书，我感觉自己对“企业文化”有了全新的认识。它不再仅仅是企业管理中的一个“软指标”，而是一种能够驱动企业持续发展、实现卓越绩效的核心竞争力。作者在书中反复强调，真正的“新”企业文化，不是照搬照抄，而是要结合企业的实际情况，进行有针对性的建设。我特别喜欢书中关于“如何诊断和评估企业文化”的部分。很多时候，我们对自己的企业文化存在误判，或者仅仅停留在表面。这本书提供了一些实用的方法和工具，来帮助我们深入地了解企业的现状，识别文化的优势和劣势。例如，通过问卷调查、访谈、以及对日常行为的观察，来构建一个全面的文化画像。作者强调，文化诊断不是为了评判，而是为了改进。只有了解了问题的根源，才能找到有效的解决方案。这本书的价值在于，它不仅提供了理论指导，更提供了实践路径，让我感觉自己能够真正地将所学应用到实际工作中，为企业的文化建设贡献力量。

读这本书，就像经历了一场心灵的洗礼。我一直认为，一个好的企业，首先应该是一个有温度的企业。而“新企业文化”这本书，恰恰阐释了这一点。它不仅仅是关于如何提高效率、如何增加利润，更是关于如何构建一个让员工感到被尊重、被重视、有归属感的工作环境。我特别对作者关于“心理安全感”的论述印象深刻。当员工不再担心因为犯错而被指责，因为提出不同意见而被边缘化，他们才能真正地释放自己的创造力，敢于尝试新的想法，不怕失败。书中举的那个案例，一家互联网公司，鼓励员工在会议上自由发言，即使是初级员工，他们的想法也可能被认真对待，甚至可能成为产品迭代的关键。这种开放、包容的氛围，才是孕育创新的土壤。反观一些传统企业，层层审批，规章制度僵化，员工谨小慎微，生怕越雷池一步，这样的环境，又怎能指望有突破性的创新？这本书让我看到了企业文化更人性化的一面，也让我明白了，真正的“新”，不只是技术上的更新迭代，更是理念上的革新。它强调的是人与人之间的连接，是共同目标的实现，是价值的共创。我从中学习到了很多关于如何倾听、如何赋能、如何激励的技巧，这些技巧并非是技巧本身，而是建立在对人的深刻理解之上的。阅读过程中的思考，让我受益匪浅，仿佛打开了另一个维度看待企业管理。

我一直认为，企业文化是一种无形的力量，但它却能产生巨大的形体效应。这本书，就是一本关于如何驾驭这种无形力量的宝典。“新企业文化”这个书名，让我一开始以为会聚焦于新兴行业的文化特点，但深入阅读后才发现，它更侧重于“新”的理念和方法，适用于任何一个想要与时俱进、追求卓越的企业。我尤其被作者关于“拥抱变化，持续进化”的文化理念所打动。在当下这个快速变化的时代，任何固步自封的企业都将面临被淘汰的风险。作者强调，企业文化不应该是僵化的，而应该是不断适应和进化的。他用一个科技巨头从一家小型创业公司发展壮大，并不断调整其文化以适应不同发展阶段的案例，充分说明了这一点。在这个过程中，他们始终坚持的核心价值观，例如创新、客户至上等，却在不断被赋予新的内涵。这本书让我明白，文化的“新”，并非抛弃过往，而是基于过往，面向未来，不断迭代和优化。它是一种动态的平衡，一种持续的追求。我从中学习到的不仅仅是理论知识，更是一种前瞻性的思维方式，一种勇于变革的魄力。

这本书，我拿到的时候，其实抱着一种既期待又有些忐忑的心情。毕竟，“新企业文化”这个名字，乍听之下，似乎是一种宏大叙事，我担心它会过于理论化、空泛，脱离我们实际的工作场景。然而，翻开第一页，我就被深深地吸引住了。作者并没有一上来就抛出复杂的理论模型，而是通过一个个生动的故事，讲述了企业文化如何从无到有，从模糊到清晰，从束缚到赋能的过程。我尤其喜欢其中关于一家初创公司如何克服团队成员背景差异，建立起共同价值观的案例。他们没有刻意去“塑造”文化，而是让文化自然生长，就像一棵树，根扎得深，枝繁叶茂。作者深入剖析了不同企业文化带来的不同影响，比如那种强调“结果导向”但忽略员工感受的企业，短期内或许能取得不错的业绩，但长远来看，员工的疲惫、倦怠和流失，最终会成为发展的阻碍。而另一种，则是在看似“缓慢”的文化建设过程中，却孕育出了强大的凝聚力和创新力。这本书让我意识到，企业文化不是一句口号，也不是墙上的标语，它是企业的DNA，是流淌在员工血液里的基因，是支撑企业穿越周期、应对挑战的最坚实的力量。我开始重新审视自己所在企业目前的文化，思考哪些是需要保留和发扬的，哪些又是需要革新和调整的。这本书提供了一个非常好的视角和工具，来帮助我们进行这样的思考和实践。它不是提供标准答案，而是引发思考，启发行动。

阅读这本书，仿佛在与一位充满智慧的企业家进行一场深度的对谈。作者并没有直接告诉你“应该怎么做”，而是通过深入的分析和独到的见解，引导你独立思考。我非常赞同书中关于“文化驱动人才发展”的观点。很多企业常常将人才视为企业最重要的资产，但却忽略了，只有在适宜的文化土壤中，人才才能真正地生根发芽，茁壮成长。这本书阐述了，一种积极、开放、包容的企业文化，能够吸引、留住和激励最优秀的人才。例如，一个鼓励学习和分享的文化，能够让员工不断提升自己的技能，并将其运用到工作中。而一个压抑、保守的文化，则会扼杀人才的潜力，让他们选择离开。作者通过一些成功的企业案例，展示了文化是如何成为人才发展的强大助推器。他强调，这不是单向的赋能，而是双向的互动，人才的成长反过来又会丰富和提升企业文化。这本书让我对如何构建一个真正有利于人才发展的环境有了更深刻的认识，也让我开始反思，我们企业目前的文化，是否真正地做到了这一点。

这本书给我的感觉，就像一位经验丰富的老者，循循善诱地指引我前进的方向。作者没有给人一种“我是导师，你们是学生”的感觉，而是像一个同行者，分享他的思考和感悟。我特别喜欢书中关于“员工敬业度的秘密”的探讨。很多企业都在追求员工敬业度，但往往不得其法。这本书认为，敬业度并非来自于高薪和福利，而是来自于员工对工作的意义感、对公司的归属感、以及对领导者的信任。它强调，企业文化是培养这些情感的关键。当员工觉得自己的工作有价值，当他们感受到团队的温暖，当他们信任自己的领导者，他们自然会充满敬业。书中举的那个例子，一家咨询公司，即使项目压力很大，但团队成员之间的互相支持和鼓励，让大家始终保持着高昂的热情。这种“战友”般的情谊，正是企业文化最美好的体现。此外，书中关于“如何应对企业文化中的负面因素”的章节也给我留下了深刻的印象。任何企业文化都不是完美的，总会有一些角落存在着惰性、抱怨或者冲突。作者提供了切实可行的方法，来识别和解决这些问题，而不是视而不见，任其发展。这本书的实践性很强，读完之后，我感觉自己有了一些可以直接运用到工作中的方法和思路。

这本书带给我的，是一种豁然开朗的感觉。我一直觉得，企业文化是企业战略的“软实力”，但如何将其有效落地，却是一个难题。而这本书，则为我提供了一个清晰的框架和一系列可操作的工具。“新企业文化”这个书名，让我联想到很多关于“创新”、“颠覆”的概念，但作者却更侧重于“共识”、“协同”和“价值”。我特别欣赏书中关于“建立共同愿景，激发内在驱动力”的论述。当企业的所有成员，都朝着同一个清晰、有吸引力的愿景前进时，他们的内在驱动力会被极大地激发。这本书强调，企业文化是传递和强化这一共同愿景的关键。它不仅仅是目标设定，更是情感的连接，是意义的赋予。作者通过一些非营利组织和社区项目的案例，说明了即使在非营利领域，强大的文化也能带来惊人的成就。这让我意识到，无论企业类型如何，文化的重要性都是共通的。这本书帮助我理解了，如何通过文化建设，将个体目标与组织目标有机地结合起来，实现“1+1>2”的效果。

这本书的深度和广度都超出了我的预期。它不仅仅是一本关于企业文化的指南，更是一本关于如何构建一个有生命力的组织的哲学。我之所以对“新企业文化”这个书名产生好奇，是因为我一直关注着那些不断突破、不断创新的企业。而这本书，恰恰揭示了它们成功的秘密。“文化”并非是一种静态的存在，而是一个动态的、不断演进的过程。作者在书中深入探讨了“文化如何与战略协同，如何支撑组织变革，如何赋能员工成长”等一系列核心问题。我尤其对书中关于“建立学习型组织，持续迭代文化”的论述印象深刻。一个真正“新”的企业文化，必然是一个能够不断学习、不断反思、不断优化的文化。它鼓励试错，拥抱变革，并从中汲取经验，实现持续的进步。作者通过一些具有前瞻性的企业案例，展示了他们是如何通过持续的文化建设，来应对未来的不确定性。这本书的阅读过程，对我来说，更像是一次思想的启迪，一次视野的拓展，它让我看到了企业文化更广阔的可能性，也让我对未来的企业发展充满了信心。

@2016-03-27 16:36:36

《企业文化》问世后，相关的学术研究和企业实务不断充实。与此同时，企业经营的环境也发生了非常多的变化。在书的第一部分，作者认为，股东价值和短效主义、精简规模和企业再造、合同外包等等企业经营管理新浪潮对企业文化产生了巨大的冲击，员工与企业之间不再相互信任，企业将员工视为可以按需抛弃的资产，员工也无时无刻不在考虑另谋高就。简而言之，在效率导向之下，不那么“实效”的企业文化被远远抛在了一边。作为企业文化研究的开山鼻祖，作者对这样的现象可谓痛心疾首，为此不厌其烦地花了将近三分之二的篇幅对其进行了深入探讨。在第二部分，作者提出了相应的药方，但基本的逻辑仍然是《企业文化》一书中的要点。因此，相比于《企业文化》的醍醐灌顶，《新企业文化》里有新意内容显得没那么多，读来明显没有《企业文化》那般畅快。

即便是九十年代末的书，对现在依旧很有启示。

搭建框架，构建认知基础

《企业文化》问世后，相关的学术研究和企业实务不断充实。与此同时，企业经营的环境也发生了非常多的变化。在书的第一部分，作者认为，股东价值和短效主义、精简规模和企业再造、合同外包等等企业经营管理新浪潮对企业文化产生了巨大的冲击，员工与企业之间不再相互信任，企业将员工视为可以按需抛弃的资产，员工也无时无刻不在考虑另谋高就。简而言之，在效率导向之下，不那么“实效”的企业文化被远远抛在了一边。作为企业文化研究的开山鼻祖，作者对这样的现象可谓痛心疾首，为此不厌其烦地花了将近三分之二的篇幅对其进行了深入探讨。在第二部分，作者提出了相应的药方，但基本的逻辑仍然是《企业文化》一书中的要点。因此，相比于《企业文化》的醍醐灌顶，《新企业文化》里有新意内容显得没那么多，读来明显没有《企业文化》那般畅快。