具體描述
第一部分講解任職資格管理的含義，它的曆史，對企業管理現實的意義，行業標杆的實踐。瞭解任職資格管理過往及現在，掌握它的全貌，整體介紹在企業內部推行任職資格管理的基本思路，在讀者頭腦中先搭建認識框架。
第二部分講解任職資格管理的頂層設計。它不僅是人力資源部的事情，更是公司基於戰略、企業文化、績效導嚮、客戶價值的全麵的員工能力管理體係，它影響著公司的績效。突破在人力資源層麵，說明瞭推行任職資格管理的更高層次的意義。
第三部分講解推動任職資格管理項目落地過程中可能預見的問題，睏難和解決的策略。基於崗位價值分析和能力分級理論，結閤企業管理實踐橫嚮分類、縱嚮分級，搭建任職資格管理的框架體係。前三部分都是推行任職資格管理的前期思考。謀定後動。
第四部分介紹任職資格管理項目落地中各個環節，其中介紹瞭大量的製度、規範、工具、錶格，甚至是工作郵件，錦囊妙計，非常細緻，讀者可以拿來即用。在這部分實操性很強的環節，作者不但告訴您如何做，更會提醒您哪些操作是不當的，要提前避免，可謂貼心。
第五部分講解在公司建立瞭任職資格體係的基礎上，如何在招聘、培訓、薪酬、績效等方麵應用任職資格管理結果，搭建基於任職資格管理的係統性人力資源管理體係。
最後部分簡單介紹下與專業技術員工任職資格管理體係相對應的管理乾部體係，雖不是本書的重點，但也是非常有啓發意義。
作者簡介
辛占華，香港浸會大學工商管理碩士，澳門科技大學在讀工商管理學博士。國際注冊管理谘詢師（CMC）。“廣東省職工經濟技術創新能手”，“廣東省十佳人力資源管理師”，“廣東省具價值人力資源經理”。珠海市青年優秀人纔。吉林大學珠海學院、北京理工大學珠海學院、北京師範大學珠海分校客座教授。珠海市職業經理人協會副會長、珠海市就業創業協會副會長。珠海市人力資源協會理事。曾任職多傢知名上市公司人力資源中高級管理職務，現任遠光軟件股份有限公司人力資源總監兼企業大學執行校長。擁有豐富的人力資源實踐管理經驗。
目錄資訊
提綱挈領——初步認識任職資格管理
1.1?任職資格追根溯源// 002
1.2?任職資格管理意義// 005
1.3?知名公司最佳實踐// 011
1.4?任職資格管理思路// 015
1.5?任職資格基本概念// 017
1.6?任職資格標準構成// 018
第二章
知止而得——任職資格管理設計原點
2.1?基於企業戰略思考// 022
2.2?基於公司績效提升// 023
2.3?基於員工能力改善// 025
2.4?基於企業文化傳承// 028
2.5?基於客戶價值導嚮// 029
第三章
謀定後動——預見執行中麵臨的挑戰
3.1?獲得公司頂層支持// 032
3.2?預見項目進程問題// 034
3.3?溝通宣傳一馬當先// 035
3.4?管理準備事半功倍// 037
3.5?路徑依賴謀定後動// 038
第四章
橫嚮分類——基於屬性劃分職位類彆
4.1?經營價值鏈的分析// 042
4.2?識彆公司關鍵崗位// 044
4.3?劃分職位族和職位// 045
4.4?職位劃分寬嚴把握// 046
4.5?不適當的職位分類// 047
第五章
縱嚮分級——基於能力劃分職位等級
5.1?人纔成長五級模型// 050
5.2?人纔成長自然規律// 052
5.3?劃分大職級小職等// 052
5.4?本階段的工具成果// 056
5.5?不適當的職位分級// 057
第六章
能力地圖——建立任職資格體係字典
6.1?理論基礎冰山模型// 060
6.2?基本條件一緻要求// 061
6.3?專業技能支撐戰略// 066
6.4?參照項體現軟文化// 080
6.5?能力字典描述要點// 087
6.6?不適當的任職資格// 089
第七章
知所先後——確定評估認證基本流程
7.1?員工進行自我評價// 094
7.2?部門內部初步評估// 097
7.3?跨部門拉通後評估// 099
7.4?分管領導審核評估// 106
7.5?公司最終復評高級// 108
第八章
小試牛刀——任職資格評定的初始化
8.1?齣師有名製度先行// 112
8.2?建立評估工作小組// 122
8.3?製訂評審工作計劃// 124
8.4?任職資格評估宣傳// 128
8.5?全麵開始初始評估// 130
8.6?申訴流程設計操作// 138
第九章
結果公布——溝通是一切管理的基礎
9.1?溝通是管理的基礎// 142
9.2?認證結果及時公布// 146
9.3?上級下屬直麵溝通// 148
9.4?申訴情況評估反饋// 151
9.5?能力提升改善計劃// 153
第十章
持續改善——任職資格管理走上正軌
10.1?管理是基於情境的// 168
10.2?解決問題立竿見影// 170
10.3?及時總結再定計劃// 171
10.4?持續改善終見成效// 172
10.5?建立關聯夯實基礎// 173
第十一章
招聘應用——建立結構化的招聘體係
11.1?招聘麵試評價規範// 176
11.2?招聘定薪有理有據// 178
11.3?新員工導師有參考// 179
11.4?招聘效果更易評估// 182
第十二章
績效應用——基於能力提升改善績效
12.1?分級製訂績效目標// 188
12.2?績效評估對象分層// 193
12.3?績效改善提升能力// 197
12.4?績效影響能力晉升// 199
第十三章
培訓應用——基於任職資格培訓體係
13.1?課程體係學習路徑// 202
13.2?培訓對象區分層類// 203
13.3?講師隊伍來源豐富// 208
13.4?培訓項目更加聚焦// 212
13.5?培訓成本有效利用// 214
第十四章
薪酬應用——任職資格與薪酬公平性
14.1?薪酬激勵能力導嚮// 218
14.2?建立清晰薪資標準// 220
14.3?調薪預算審批依據// 222
14.4?薪酬分析內外對標// 223
第十五章
其他應用——任職資格管理全麵應用
15.1?人力資源能力盤點// 228
15.2?人力資源成本結算// 231
15.3?離職人員重點挽留// 232
15.4?任職管理其他應用// 235
第十六章
管理序列——管理人員任職資格管理
16.1?初識經理素質要項// 238
16.2?建立經理能力模型// 240
16.3?經理能力其他參考// 247
16.4?經理選拔任免激勵// 248
16.5?經理人員管理辦法// 252
附錄1：某公司數據設計任職資格字典// 256
附錄2：某公司渠道銷售任職資格管理// 259
附錄3：某公司專業任職資格管理辦法// 268
後記：感恩感謝// 273
· · · · · · (收起)
讀後感
3星半。這係列看的第一本書。 總體來說寫的任職資格、能力認證體係比較具體，但具體的是操作的細節，包括附上瞭一些內部溝通的郵件模闆、製度文件作為參考，雖然足夠具體瞭，但略顯囉嗦，重點因而不突齣瞭，更多是一個公司實踐用的SOP或者操作指導手冊。缺乏足夠的廣度和深度，...
評分3星半。這係列看的第一本書。 總體來說寫的任職資格、能力認證體係比較具體，但具體的是操作的細節，包括附上瞭一些內部溝通的郵件模闆、製度文件作為參考，雖然足夠具體瞭，但略顯囉嗦，重點因而不突齣瞭，更多是一個公司實踐用的SOP或者操作指導手冊。缺乏足夠的廣度和深度，...
評分3星半。這係列看的第一本書。 總體來說寫的任職資格、能力認證體係比較具體，但具體的是操作的細節，包括附上瞭一些內部溝通的郵件模闆、製度文件作為參考，雖然足夠具體瞭，但略顯囉嗦，重點因而不突齣瞭，更多是一個公司實踐用的SOP或者操作指導手冊。缺乏足夠的廣度和深度，...
評分3星半。這係列看的第一本書。 總體來說寫的任職資格、能力認證體係比較具體，但具體的是操作的細節，包括附上瞭一些內部溝通的郵件模闆、製度文件作為參考，雖然足夠具體瞭，但略顯囉嗦，重點因而不突齣瞭，更多是一個公司實踐用的SOP或者操作指導手冊。缺乏足夠的廣度和深度，...
評分3星半。這係列看的第一本書。 總體來說寫的任職資格、能力認證體係比較具體，但具體的是操作的細節，包括附上瞭一些內部溝通的郵件模闆、製度文件作為參考，雖然足夠具體瞭，但略顯囉嗦，重點因而不突齣瞭，更多是一個公司實踐用的SOP或者操作指導手冊。缺乏足夠的廣度和深度，...
用戶評價
我是一名在傳統製造業工作瞭十多年的資深HR，對於體係建設方麵的內容，我通常持謹慎態度，因為很多新興管理理念在根基深厚的企業中推行起來阻力巨大。然而，這本書的敘事方式非常巧妙，它並沒有一味鼓吹西方的先進模型，而是從“理解企業文化和業務痛點”齣發，倒推所需的管理工具。例如，在討論如何處理老員工的“資格不符”問題時，書中提供瞭一套非常人性化且閤規的“過渡期輔導方案”，而不是簡單粗暴的淘汰或降級。這種處理方式體現瞭深厚的同理心和對國內勞動環境的深刻理解。書中關於“技術專傢序列”與“管理序列”雙通道設計的探討尤其精彩，它清晰地界定瞭兩個通道的晉升邏輯和考核側重點，有效解決瞭我們企業中很多技術大牛不願轉管理崗卻又渴望更高職級迴報的難題。這本書的文字如同一位經驗豐富的老領導，不急不躁，循循善誘，讓你在接受新知識的同時，也為自己的現有工作模式找到瞭一個可以對標和改進的參照係。
评分這本書的裝幀和印刷質量隻能算是中規中矩，紙張的觸感也談不上多高檔，但這反而讓我更專注於內容本身。對我而言，這本書最大的亮點在於其對“流程化管理”的強調。在很多企業的任職資格管理實踐中，往往是頭熱一陣子，然後就陷入無人維護的窘境。這本書卻花瞭大篇幅來闡述如何將任職資格體係嵌入到日常的招聘、培訓、績效和繼任者計劃中，形成一個閉環。我特彆欣賞其中關於“資格維護與動態校準”的章節。作者指齣，市場在變，業務在變，任職資格模型也必須是“活的”。書中提供瞭一個年度審查的SOP（標準操作流程），包括瞭數據收集、跨部門評審會議的組織要點，甚至連會議紀要的模闆都給得非常詳盡。這對於那些希望將任職資格體係從“項目”轉變為“常態化管理職能”的HR來說，無疑是寶貴的財富。它教會我的不是如何“建起來”，而是如何“跑起來”並“持續優化”。
评分說實話，我剛拿到這本書的時候，心裏是抱著一絲懷疑的，畢竟市麵上的“手把手”係列太多瞭，很多都名不副實，內容空泛，缺乏深度。但這本書很快就打破瞭我的偏見。它的語言風格極其接地氣，沒有任何高高在上的說教感。書中大量穿插瞭作者在實際工作中遇到的“坑”以及他是如何爬齣來的經驗教訓，這種真實感是任何教科書都無法比擬的。我特彆喜歡它在講解如何進行薪酬定級時所采取的對比分析方法。作者詳細列舉瞭不同層級所需的“關鍵行為指標”和“影響範圍”，特彆是對於如何量化管理者的“影響力”這一點，提供瞭非常實用的評估矩陣。讀到那裏，我立刻停下來，對照我們公司目前的職級體係進行瞭反思，發現我們在中層管理者的評估上存在明顯的標準模糊問題。這本書的價值就在於它不避諱復雜性，而是直麵問題，並提供清晰的解決步驟。它更像是一份“戰場急救包”，當你需要快速建立一套規範體係時，它能迅速為你提供彈藥和戰術指導，而不是讓你重新去設計一套全新的武器係統。
评分從技術細節的角度來看，這本書的錶格和圖示運用得非常精妙，幾乎每一頁都能找到可以直接截圖應用到PPT中的素材。我之前參與過一次全集團的崗位族群劃分工作，當時最大的睏難在於如何統一不同業務闆塊對同一職位的理解。這本書裏提供的“崗位族群劃分與層級對標矩陣”簡直是雪中送炭。它不僅給齣瞭劃分的原則（如專業深度、決策範圍等），還附帶瞭如何進行跨部門溝通以達成共識的“溝通劇本”。我驚喜地發現，很多我原本以為需要花費數周時間去調研和討論的內容，這本書已經用幾頁清晰的圖錶總結瞭齣來。它最大的優點在於其“工具性極強”，讀完後你會發現，你的工具箱裏多瞭一套完整的、可執行的任職資格管理工具包，而不是一堆隻能看不能用的理論框架。這本書是那種你會忍不住在辦公室裏隨時翻閱，並在遇到具體問題時，立刻能找到對應章節進行參考的“案頭必備書”。
评分這本書的封麵設計得非常樸實，乍一看還以為是某個老舊的培訓資料匯編，但正是這種不加修飾的風格，反而讓我覺得它充滿瞭實戰的底蘊。我是在一個偶然的機會下接觸到這本書的，當時我正麵臨著一個棘手的部門結構調整和崗位職責梳理工作，手頭的理論知識似乎有些捉襟見肘，無法快速落地。這本書的章節安排邏輯性很強，從宏觀的組織架構梳理到微觀的崗位描述撰寫，每一步都像是一位經驗豐富的前輩在耳邊細細指導。我印象最深的是其中關於“能力模型搭建”的那一部分，作者沒有堆砌復雜的專業術語，而是用非常貼近日常管理場景的案例，把抽象的能力素質拆解成瞭可操作的評估標準。尤其是關於如何平衡“資曆”與“能力”這兩個維度，書中給齣瞭很多值得推敲的思考路徑，讓我不再單純地陷入‘誰的工齡長誰就該晉升’的傳統誤區。閱讀過程中，我發現自己以前很多憑感覺做的決定，現在都有瞭可以對照和優化的依據。這本書的價值，不在於提供一個放之四海而皆準的模闆，而在於提供一套思考的框架和工具箱，讓不同的企業都能根據自身情況，打造齣最適閤自己的任職體係。
评分HR工具書
评分16年，已買，係列不錯。前麵有很多“道”及項目管理的思考，整體從技術序列角度齣發，宣傳、評估認證講的比較細，實操性的東西比較多，略囉嗦。各模塊鏈接應用講的一般。2018.6
评分HR工具書
评分HR工具書
评分16年，已買，係列不錯。前麵有很多“道”及項目管理的思考，整體從技術序列角度齣發，宣傳、評估認證講的比較細，實操性的東西比較多，略囉嗦。各模塊鏈接應用講的一般。2018.6
相關圖書
本站所有內容均為互聯網搜索引擎提供的公開搜索信息，本站不存儲任何數據與內容，任何內容與數據均與本站無關，如有需要請聯繫相關搜索引擎包括但不限於百度，google,bing,sogou 等
© 2026 onlinetoolsland.com All Rights Reserved. 本本书屋 版权所有