绩效量化考核与薪酬体系设计全案 pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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☆☆☆☆☆

出版者:人民邮电

作者:王瑞永//全鑫

出品人:

页数:562

译者:

出版时间:2011-3

价格:80.00元

装帧:

isbn号码:9787115247759

丛书系列:

图书标签:

人力资源
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具体描述

《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》从战略、经营、业务、部门、岗位五个层面逐级展开，依照“目标设计+目标分解+目标量化+量化考核+薪酬设计”五位一体的模式，为企业的生产、销售、研发、项目、采购、财务、行政、人力资源等近30个部门的绩效量化考核与薪酬管理提供了精细化的解决方案，是一部使企业的绩效与薪酬精细化管理得以有效落实的工具书。

《绩效驱动：战略落地与人才激励的精细化艺术》引言在一个瞬息万变的商业环境中，企业如同巨轮，其航向的精准与动力的持久，直接关乎能否抵达胜利的彼岸。而驱动这艘巨轮稳健前行、加速前进的，正是其核心战略的有效落地，以及对船员——即全体员工——持续不断的激励。缺乏清晰的绩效衡量标准，战略便容易流于纸面，目标沦为空谈；缺乏科学合理的薪酬体系，人才的付出与回报便难以匹配，士气与创造力便会遭受打击。《绩效驱动：战略落地与人才激励的精细化艺术》正是一部致力于解决这一核心管理难题的著作。它并非空洞的理论阐述，而是深入企业实践，提炼出了一套系统、实操性强的管理工具与方法论，旨在帮助企业构建一套行之有效的绩效管理体系，并以此为基础，设计出能够激发员工潜能、驱动战略实现的薪酬架构。本书将带领读者穿越纷繁复杂的管理术语，直击绩效与薪酬的本质，探寻如何将企业战略转化为具体的行动，并通过公平、有效的激励机制，将员工的个体目标与企业整体目标紧密地联系起来，最终实现组织的高效运转与可持续发展。第一部分：战略落地——绩效的基石第一章：从战略愿景到绩效目标战略的本质与演变：本章首先剖析现代企业战略的内涵，强调其从静态规划向动态适应的转变。我们将探讨如何识别企业所处的宏观环境、行业趋势以及核心竞争力，从而为绩效管理打下坚实的基础。企业不能仅仅设定模糊的愿景，更需要将其转化为可执行、可衡量的战略方向。战略地图与平衡计分卡的应用：如何将抽象的战略愿景具象化？本章将详细介绍战略地图（Strategy Map）和平衡计分卡（Balanced Scorecard）等工具。战略地图能够清晰地展示战略的因果关系，揭示不同战略举措之间的联系；平衡计分卡则通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，提供了一个多角度的绩效衡量框架。我们将演示如何运用这些工具，将高层战略意图层层分解，转化为各部门、各层级的可执行目标。目标设定的SMART原则与OKR的应用：目标设定的有效性直接决定了绩效评估的公正性。本章将深入解析SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）在目标设定中的重要性，并介绍日益流行的OKR（Objectives and Key Results）方法。OKR强调目标的高度聚焦与关键结果的量化，其灵活性和透明度，尤其适合快速变化的商业环境。本书将提供具体的案例，指导读者如何根据企业战略，设定具有挑战性又不失可操作性的关键目标。关键绩效指标（KPIs）的科学设计与选择： KPIs是衡量目标达成度的核心工具。本章将引导读者理解KPIs的本质，以及如何根据不同的战略目标和业务场景，科学地选择和设计最能反映工作成效的关键指标。我们将强调KPIs的“少而精”原则，避免指标泛滥，确保每一个指标都具有明确的衡量标准、数据来源和责任人。同时，也会探讨如何为不同层级和部门设计具有针对性的KPIs，实现绩效指标的层层传导与协同。第二章：绩效评估体系的设计与实施多维度的绩效评估模型：绩效评估不应仅仅关注结果，更应兼顾过程与能力。本章将介绍多种有效的绩效评估模型，包括但不限于：360度反馈、行为锚定评价量表（BARS）、关键事件法等。我们将深入分析各类模型的优劣势，以及在不同组织文化和业务类型下的适用性。通过引入多维度评估，可以更全面、客观地反映员工的实际贡献。量化评估的艺术与技巧：如何让绩效评估变得公平、公正、可量化？本章将聚焦于量化评估的核心要素，包括：标准清晰的评分体系、客观的数据收集与分析方法、以及避免主观偏见的策略。我们将提供详细的指导，帮助管理者掌握如何设计易于理解且具有可操作性的评分量表，并利用数据分析工具，量化评估员工在关键任务和能力上的表现。绩效反馈的有效沟通：绩效评估的最终目的是为了改进。本章将强调绩效反馈的重要性，并提供有效的沟通技巧。我们将探讨如何进行建设性的反馈面谈，如何处理员工的质疑与异议，以及如何将绩效评估结果转化为具体的个人发展计划。一次成功的绩效反馈，不仅能帮助员工认识到自身的优势与不足，更能激发其改进的动力。绩效管理流程的优化与持续改进：绩效管理并非一成不变，而是一个持续优化的过程。本章将引导读者审视现有的绩效管理流程，识别其中的瓶颈与不足。我们将提供优化绩效管理流程的实用建议，包括：缩短评估周期、引入动态评估、以及建立常态化的绩效沟通机制。通过持续的改进，确保绩效管理体系始终与企业战略发展同频共振。第二部分：薪酬体系——人才的驱动器第三章：薪酬体系设计的基本原则与模型薪酬的战略定位：薪酬设计必须服务于企业整体战略。本章将探讨如何根据企业的业务模式、行业竞争状况、人才吸引策略以及成本控制要求，确立薪酬体系的战略定位。我们将分析不同薪酬策略（如：领先、持平、落后）的优劣，以及如何通过薪酬设计，支持企业的差异化竞争优势。薪酬构成要素解析：薪酬并非简单的工资总额。本章将全面解析薪酬体系的构成要素，包括：固定薪资（基本工资、岗位工资）、变动薪资（奖金、绩效工资、股权激励）、以及福利（五险一金、带薪年假、补充医疗等）。我们将深入探讨各要素在吸引、保留和激励人才方面的作用，以及如何科学地配置各项薪酬要素的比例。岗位评价与薪酬带宽设计：公平的薪酬体系离不开科学的岗位评价。本章将详细介绍多种岗位评价方法，如：要素计分法、等级评价法等，帮助企业准确评估各岗位的相对价值。在此基础上，我们将引导读者进行薪酬带宽（Salary Range）的设计，为不同岗位设定合理的薪资浮动范围，为员工的晋升和薪资调整提供清晰的依据。薪酬体系的常见模型与实践：本章将介绍几种主流的薪酬体系设计模型，如：宽带薪酬体系、基于能力的薪酬体系、市场对标薪酬体系等。我们将结合实际案例，分析这些模型的特点、适用场景以及在设计和实施过程中可能遇到的挑战，为读者提供可借鉴的实践经验。第四章：绩效导向的薪酬与激励机制绩效与薪酬的联动机制：将绩效结果与薪酬紧密挂钩，是激励员工、驱动战略落地的核心。本章将重点探讨如何设计有效的绩效与薪酬联动机制。我们将分析不同类型的奖金设计（如：月度奖、季度奖、年度奖、项目奖），以及如何将个人绩效、团队绩效和企业绩效与奖金发放挂钩，实现多维度的激励。短期与长期激励策略：激励不仅仅是当下的奖励，更应着眼于组织的长期发展。本章将深入探讨短期激励（如：绩效奖金、销售提成）与长期激励（如：股权激励、期权、限制性股票）的结合应用。我们将分析不同长期激励工具的特点、适用条件以及如何通过股权激励，将核心人才与企业利益深度绑定，共同分享发展成果。激励设计的核心要素：一个成功的激励设计，需要考虑多方面的因素。本章将总结激励设计的核心要素，包括：激励目标明确、激励方式多样、激励对象清晰、激励周期合理、以及激励与企业文化相融合。我们将提供指导，帮助读者构建一套既能满足员工需求，又能服务于企业战略的激励体系。薪酬体系的实施、沟通与调整：薪酬体系的设计固然重要，但有效的实施与持续的沟通同样关键。本章将强调薪酬体系在实施过程中可能遇到的问题，以及如何通过清晰、透明的沟通，赢得员工的理解与信任。同时，我们将探讨薪酬体系的定期审视与调整机制，确保其始终保持市场竞争力，并适应企业战略和业务的变化。第三部分：精细化管理与未来趋势第五章：绩效与薪酬的精细化管理实践数据驱动的薪酬决策：在大数据时代，薪酬决策应基于数据分析。本章将介绍如何利用数据工具，分析薪酬的内部公平性、外部竞争力以及对员工行为的影响，从而做出更科学、更精准的薪酬决策。个性化与柔性薪酬的探索：传统的“一刀切”薪酬模式已难以满足多样化人才的需求。本章将探讨个性化与柔性薪酬的理念，如：根据员工的职业发展阶段、技能特长、个人偏好等，设计具有一定弹性的薪酬与福利方案，从而提升人才满意度和忠诚度。绩效与薪酬的合规性与风险管理：薪酬体系的设计与实施，必须符合相关的法律法规。本章将提示薪酬管理中的合规性要求，如：劳动合同法、税收政策等，并探讨如何通过有效的风险管理，规避潜在的法律风险和操作风险。绩效与薪酬的文化融合：薪酬体系是企业文化的重要载体。本章将强调如何将绩效管理和薪酬激励与企业核心价值观、企业文化深度融合，构建一种“绩效导向、激励先行”的组织文化，从而营造积极向上、追求卓越的工作氛围。第六章：面向未来的绩效与薪酬趋势敏捷组织中的绩效管理：随着敏捷工作模式的兴起，传统的年度绩效评估已难以适应快速变化的业务需求。本章将探讨敏捷组织中绩效管理的特点，如：更频繁的反馈、更聚焦的目标、以及更灵活的激励方式。零工经济与新型激励模式：零工经济的兴起，带来了人才流动的新趋势。本章将分析零工经济对薪酬体系带来的挑战，并探讨如何设计适应非全日制员工的激励模式，如：项目制奖金、按需支付等。技术赋能薪酬管理：人力资源科技（HR Tech）的发展，正在深刻改变薪酬管理的方式。本章将介绍薪酬管理软件、AI驱动的薪酬分析工具等，展示技术如何提升薪酬管理的效率、准确性和洞察力。可持续发展与包容性薪酬：在日益强调社会责任的今天，薪酬体系的设计也需考虑可持续发展与包容性。本章将探讨如何将ESG（环境、社会、治理）理念融入薪酬设计，关注员工的长期福祉，以及如何设计更具包容性的薪酬方案，促进性别平等、机会均等等社会价值的实现。结语《绩效驱动：战略落地与人才激励的精细化艺术》并非仅仅是一本书，它是一套系统性的管理哲学，一项实践性的工程，以及一次赋能企业迈向卓越的旅程。通过对战略落地的精细化设计，以及对人才激励的智慧化运用，企业将能够构建起持续的竞争优势，并在风云变幻的市场中，始终保持领先者的姿态。本书期待与您一同，开启绩效驱动的全新篇章，将组织的潜力转化为实实在在的成果，成就企业与人才的共同繁荣。

作者简介

副教授，工商管理硕士。内蒙古财经学院工商管理系人力资源管理教研室主任。主讲课程有《人力资源管理》、《管理学》等。

全鑫，2001年7月毕业于桂林理工大学，获工学学士学位，同年参军入伍。2006年被评为工程师，2010年1月获得清华大学建筑与土木工程专业硕士学位。现任中国人民解放军某部队研究室副主任。

目录信息

第1章绩效考核指标的量化第2章企业战略经营目标量化分解第3章企业战略经营目标量化考核与薪酬体系设计第4章企业业务目标量化考核与薪酬体系设计第5章生产人员量化考核与薪酬体系设计第6章销售人员量化考核与薪酬体系设计第7章技术研发类人员量化考核与薪酬体系设计第8章项目部人员量化考核与薪酬体系设计第9章供应采购人员量化考核与薪酬体系设计第10章财务会计人员量化考核与薪酬体系设计第11章行政人事人员量化考核与薪酬体系设计第12章其他辅助人员量化考核与薪酬体系设计第13章绩效量化与薪酬体系的实施第14章不同行业绩效考核制度与薪酬体系设计
· · · · · · (收起)

读后感

评分☆☆☆☆☆

书摘吧。一、建立任职资格体系： 1、建立任职资格体系的目的：规范人才培养、选拔与管理，绩效达成； 2、应用方向：招聘、定薪、培训、人才选拔、职业生涯设计； 3、任职资格分类分级：管理类三级监督者、四级管理人员、五级领导者；专业类：初做者、有经验者、骨干、专家、权...

评分☆☆☆☆☆

用户评价

评分☆☆☆☆☆

**书评三：** 初翻此书，我感受到的是一股务实的“泥土气息”，它没有过多地去渲染成功学的光环，而是直接切入了企业管理中最棘手、最容易引发争议的核心问题。我特别关注到其中关于“目标校准”的部分，作者非常细致地剖析了KPI、OKR等不同工具的适用场景及常见误区。很多公司之所以绩效考核流于形式，就是因为在目标设定的初期就埋下了隐患，而这本书对此提供了非常详尽的诊断和纠正方案。更让我惊喜的是，它对“文化融入”的强调。很多管理者认为薪酬体系是财务和HR部门的事情，但这本书明确指出，薪酬体系是企业文化落地的最强硬载体。如果设计不当，它不仅无法激励人，反而会催生内部的恶性竞争。从行文风格来看，作者的语言简洁明了，少有晦涩难懂的专业术语堆砌，更像是一位资深顾问在与你进行一对一的深度咨询，这种亲近感是很多教科书所不具备的。

评分☆☆☆☆☆

**书评四：** 这本书的篇幅看起来很可观，但每一页的密度都非常高，信息密度大到我需要反复咀嚼才能完全吸收。我过去在处理薪酬调整时，最大的困惑在于如何处理“存量员工”的既得利益与“增量变革”之间的张力。这本书在这方面给出了不少建设性的框架，它没有提倡一刀切的改革，而是倡导一种渐进式的、风险可控的过渡策略。我特别欣赏它对“风险规避”的重视，比如如何设计申诉机制、如何应对关键人才的流失风险等，这些都是实操层面最容易被忽略的“地雷”。此外，书中对不同行业（如高科技研发型与传统服务型）的薪酬杠杆差异进行了横向对比分析，这极大地拓宽了我的视野，让我意识到“一招鲜吃遍天”的通用模式在人力资源领域是行不通的。这本书的装帧设计虽然低调，但内页的纸张质量非常出色，油墨的清晰度也保证了图表和数据清晰可辨。

评分☆☆☆☆☆

**书评五：** 这本书的价值远超出了“设计全案”这个标题所暗示的范畴。它更像是一部关于“组织效能优化”的实战手册。我尤其欣赏它在探讨薪酬结构时，并没有将固定工资、奖金、股权激励等元素割裂开来，而是将其视为一个有机整体进行统一考量。书中对如何运用“长期激励”来锚定高潜力人才的忠诚度，有着非常深入的探讨，特别是针对初创企业和成熟企业的不同阶段激励策略区分，提供了清晰的路线图。阅读过程中，我频繁地在书中寻找空白处做笔记，因为它总能在不经意间抛出一个能够击中我当前工作痛点的洞察点。这本书的叙事逻辑非常流畅，从“为什么要做”到“怎么做”，再到“做错了怎么办”，构建了一套完整的知识体系，使得读者在学习过程中能够保持高度的专注和投入，实属难得的管理类佳作。

评分☆☆☆☆☆

**书评二：** 坦白说，我是一个对企业人力资源管理领域持谨慎态度的读者，很多市面上的书籍要么过于学术化，要么就是营销口号的堆砌。然而，这本《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》却给了我一种耳目一新的感觉。它最让我印象深刻的是其系统性，它不是零散地讨论几个工具或模型，而是构建了一个完整的闭环。从绩效驱动力的源头——企业文化和战略目标梳理，到中端的指标设定和评估，再到末端的激励和反馈机制，每一个环节都考虑到了相互之间的制约与促进作用。书中对于“公平性”和“激励性”这对永恒的矛盾是如何在设计中寻求平衡，有着非常独到的见解。我特别喜欢其中关于“价值导向”的论述，它提醒我们在追求数字化的同时，不能忘了薪酬体系的最终目的是激发员工对企业价值的认同和创造。这本书的排版和字体选择也很舒服，长时间阅读下来也不会感到视觉疲劳，这对于一本需要细读的专业书籍来说，是非常重要的细节关怀。

评分☆☆☆☆☆

**书评一：** 这本书的封面设计非常吸引人，那种深沉的蓝色调和醒目的金色标题，一下子就给人一种专业、权威的感觉。我一拿到手，就被那种厚重感所震撼，感觉里面肯定藏着不少干货。我原本以为这会是一本枯燥的理论汇编，没想到它在内容组织上非常巧妙，层次感分明，读起来虽然信息量很大，但逻辑链条非常清晰。作者似乎对企业管理的痛点有着深刻的洞察，从宏观战略到微观执行，每一步都阐述得鞭辟入里。特别是关于如何将抽象的“绩效”转化为具体的、可量化的指标这一块，书中给出的方法论非常实用，不是那种空洞的口号式叙述，而是真正能指导实践的步骤。我尤其欣赏它在案例分析上的深度，那些跨行业的对比，让我对不同组织结构下的薪酬设计有了更立体的认识。这本书的文字表达也很有力量，读起来像是在听一位经验丰富的大师在娓娓道来，让人心悦诚服。

评分☆☆☆☆☆

还是花银子买的纸质书。。。可用的部分连1%都达不到！！看来，还是万事得靠自己，不能依赖书生有现成的答案

评分☆☆☆☆☆

一本有关于人力资源的绩效考核的书，里面涉及的各个行业以及各个岗位的评估指标都非常齐全，对人力资源考评有着非常好的参考价值。

评分☆☆☆☆☆

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