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出版者:

作者:董克用编

出品人:

页数:419

译者:

出版时间:2011-7

价格:36.00元

装帧:平装

isbn号码:9787300140261

丛书系列:

图书标签:

董克用
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具体描述

《人力资源管理概论(第3版)》是作者多年教学、研究与实践经验的总结。于2003年初版，深受广大人力资源管理教师与学生的好评，被国内百余所高校采用。先后入选普通高等教育“十五”、“十一五”国家级规划教材。

第三版保持了前版的特色和优点，同时，为了及时反映人力资源管理领域的最新变化，进行了大幅修订和改进。包括：

突出应用与实践，适当精简了理论的介绍，将“人力资源概述”、“人力资源管理概述”、“人力资源管理的产生与发展”三章合并为“人力资源与人力资源管理概述”一章，将“人力资源管理的环境”、“人力资源管理的理论基础”合并为“人力资源管理的理论基础”。

新增了“职业生涯规划与管理”、“员工关系管理”两章。

在原有章节中增加了新的内容，如战略性人力资源管理、胜任素质模型、新的员工甄选工具、KPI与BSC绩效管理工具等。

在每一章中，都根据需要对章节的内容进行了修订，补充介绍了一些新的方法与技术，并对发现的错误进行了修正。

对书中的案例进行了大幅度的更新，精选了国内一些优秀企业的成功经验进行介绍与分享，包括深圳华为、平安保险、联想、中兴通讯、中粮集团、阿里巴巴、海底捞、盛大等。

《人力资源管理概论(第三版)》适合用作工商管理、公共管理、人力资源管理等相关专业的教材，也适合广大企事业单位、政府与公共组织中的管理工作者阅读参考。

探索现代组织的脉搏：组织行为学精要内容提要：本书旨在为读者提供一个全面、深入且极具实践指导意义的组织行为学（Organizational Behavior, OB）知识体系。在当今快速变化、高度互联的商业环境中，理解和驾驭“人”这一组织中最核心的要素，已不再是可选项，而是决定组织成败的关键。本书将从微观的个体层面，逐步深入到中观的群体层面，最终拓展至宏观的组织系统层面，系统阐述影响员工态度、绩效、动机、领导力以及跨文化协作的深层机制和最新理论。第一部分：个体基础——理解“人”的复杂性本部分聚焦于组织行为学的基石——个体员工。我们将超越传统的人事管理视角，深入探讨心理学、社会学如何解释工作场所中的行为模式。第一章：组织行为学的视角与挑战本章首先界定组织行为学的学科范畴、研究方法（定性与定量研究、实证研究的重要性）及其在现代管理中的战略地位。重点分析当前组织面临的几大核心挑战，如全球化带来的文化冲突、技术变革对工作模式的重塑、以及对工作意义和目的性的新需求。我们将探讨霍桑实验的遗产及其在现代研究中的局限性，并介绍多元化、包容性（D&I）视角如何重塑我们对“理想员工”的认知。第二章：个体差异与感知员工并非同质化的资源。本章深入剖析决定员工工作表现的内在特质。我们将详细探讨“大五人格模型”（OCEAN）在工作情境中的预测效度，如尽责性（Conscientiousness）与工作绩效的相关性。此外，情绪智力（Emotional Intelligence, EQ）的构成要素（自我觉察、自我管理、社会觉察、关系管理）及其对领导潜能和冲突解决的重要性将被详尽阐述。感知理论是理解员工如何解读环境的关键。本章将分析归因理论（Attribution Theory），区分内部归因与外部归因的偏差（如基本归因错误、自我服务偏差），并探讨这些偏差如何影响绩效评估和晋升决策的公平性。我们还将讨论工作中的刻板印象的形成、维持机制及其对组织多样性的负面影响。第三章：动机的驱动力——从需求到承诺工作动机是行为的引擎。本章将系统梳理动机理论的演进。从经典的内容型理论（如马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论）出发，探讨其在当代工作环境中的适用性。随后，重点分析过程型理论，如期望理论（Expectancy Theory）如何量化员工的努力-绩效-奖赏联系，以及公平理论（Equity Theory）中“投入-产出比”的相对性在激励机制设计中的应用。本章的重点和难点在于当代动机理论，特别是自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）强调的内在动机（自主性、胜任感、归属感）的培养策略。同时，我们将探讨目标设定理论（Goal-Setting Theory）中SMART原则的升级应用，以及激励员工参与、构建工作意义感（Job Crafting）的实操方法。第二章：态度、承诺与工作设计员工的态度直接影响其行为。本章剖析工作满意度（Job Satisfaction）的维度（薪酬、晋升机会、同事关系、工作本身）及其与离职倾向、缺勤率的关系。我们将探讨认知失调理论在员工“说服自己相信所做选择”中的作用。更进一步，本章将聚焦于组织承诺（Organizational Commitment）的三种模型：情感承诺、规范承诺和持续承诺，分析如何通过组织支持感（Perceived Organizational Support, POS）来增强员工的忠诚度。最后，我们将深入探讨工作设计（Job Design）的现代方法，包括工作丰富化（Job Enrichment）、任务多样性，以及引入工作特征模型（Job Characteristics Model, JCM）来优化任务的认知与技能要求。第二部分：群体动力学——协作与冲突的艺术本部分将视角从个体转向群体，探讨团队的形成、运作、领导力以及组织内部的沟通与冲突管理。第五章：群体形成与团队效能本章区分了工作群体（Work Group）与高绩效团队（Work Team）的本质差异。我们将分析群体发展的阶段模型（如塔克曼的形成-震荡-规范-执行-解散模型），以及影响团队效能的关键变量：明确的角色期望、适度的规模、以及共享的心理安全感（Psychological Safety）。特别地，本章将详细讨论群体思维（Groupthink）的识别与规避策略，以及群体极化现象对决策质量的影响。对于虚拟团队（Virtual Teams），如何克服地理和时间差异带来的沟通障碍，构建信任机制，将作为重点案例进行分析。第六章：领导力的理论与实践领导力是影响群体行为的核心力量。本章摒弃对“天生领袖”的迷信，转向行为与权变理论。我们将分析早期特质理论的局限，并重点解析： 1. 行为理论：关注领导者的任务导向与关系导向行为（如俄亥俄州立研究）。 2. 权变理论：费德勒的权变模型（Fiedler’s Contingency Model）中“领导者-成员关系”对最有效领导风格的界定。 3. 领导-成员交换理论（LMX）：解释“内圈”与“外圈”成员关系的差异化影响。本章的精髓在于转型型领导（Transformational Leadership）——如何通过理想化影响力、鼓舞人心的动机、智力激发和个性化关怀来提升追随者的绩效和道德水平。此外，无领导力（Leaderless）和仆人式领导（Servant Leadership）的哲学基础和应用场景也将被讨论。第七章：沟通、权力与政治有效沟通是组织顺畅运行的血液。本章分析沟通过程中的障碍（如过滤、信息超载、语义差异），并介绍正式沟通网络与非正式“小道消息”（Grapevine）的结构与功能。权力（Power）是组织社会学的重要议题。本章界定不同类型的权力来源（如合法权力、奖励权力、强制权力、专家权力、参照权力），并分析权力在上下级关系中的运用。同时，组织政治行为（Organizational Politics）——即在资源有限的情况下，个体或群体为追求自身利益而采取的非正式行动——的识别、驱动因素及其对组织信任度的侵蚀作用，将被客观地审视。第八章：冲突管理与谈判基础冲突在组织中是不可避免的。本章首先区分功能性冲突（建设性）与功能失调性冲突（破坏性）。我们将介绍托马斯-基尔曼冲突模型（Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument），分析竞争、协作、回避、迁就和折衷五种处理冲突的模式及其适用情境。谈判是解决冲突的核心技能。本章聚焦于分配性谈判（零和博弈）与整合性谈判（共赢博弈）的策略差异。重点讲解如何准备BATNA（最佳替代方案）、锚定效应，以及在跨文化谈判中应注意的文化差异对谈判风格的影响。第三部分：组织系统——结构、文化与变革本部分将研究组织作为整体的运作机制，包括其形态结构、内在文化氛围以及应对外部环境变化的能力。第九章：组织结构与组织设计本章旨在帮助读者理解结构如何影响行为。我们将分析设计组织的六个核心要素：工作专业化、部门化类型（职能、产品、地域、矩阵）、指挥链、管理幅度、集权与分权，以及正规化程度。通过对比传统层级结构与更具柔性的扁平化结构、矩阵式结构，分析不同结构对创新速度和响应能力的影响。特别关注组织结构选择与战略匹配的原则。第十章：组织文化：看不见的规范组织文化是“我们在这里做事情的方式”。本章深度解析文化的层次结构（人工制品、倡导的价值观、基本假设）。我们将探讨如何衡量和识别一种文化（如竞争价值观框架CVF），以及文化如何影响员工的归属感、道德标准和绩效导向。本书将强调塑造强健、适应性强（Adaptive Culture）文化的重要性，并探讨文化如何跨越国界，形成亚文化（Subcultures）和反文化（Countercultures）。第十一章：变革管理与压力应对在VUCA时代，组织变革是常态。本章系统分析组织变革的驱动因素（技术、市场、社会）。我们将细致阐述库尔特·勒温的三阶段变革模型（解冻-变革-再冻结），并深入研究约翰·科特的八步变革模型，强调建立变革的紧迫感和形成指导联盟的关键作用。应对变革过程中的阻力是成功的关键。本章将分析员工抵制变革的心理根源（如习惯依赖、对不确定性的恐惧、对既得利益的维护），并提供一套基于沟通、参与和协商的实用化解策略。此外，工作压力（Stressors）的来源（任务、角色、人际压力）及其对健康和绩效的负面影响将被系统分析，并提供有效的压力管理干预措施。结论：面向未来的组织行为本书最后将总结，现代组织行为学不再是描述性的工具，而是预测和塑造未来工作环境的规范性框架。成功的管理者必须是文化的塑造者、意义的提供者、复杂系统的导航员，以确保组织在快速演变的世界中实现可持续的绩效和员工福祉。

作者简介

目录信息

第一章人力资源与人力资源管理概述
引导案例
第一节人力资源概述
第二节人力资源管理概述
第三节战略性人力资源管理
章末案例
第二章人力资源管理的理论基础
引导案例
第一节人性假设理论
第二节激励理论
第三节人力资源管理的环境
章末案例
第三章人力资源管理者和人力资源管理部门
引导案例
第一节管理者概述
第二节人力资源管理者和人力资源管理部门
章末案例
第四章职位分析与胜任素质模型
引导案例
第一节职位分析概述
第二节职位分析的具体实施
第三节职位说明书的编写
第四节胜任素质模型
章末案例
第五章人力资源规划
引导案例
第一节人力资源规划概述
第二节人力资源需求、供给的预测和平衡．
章末案例
第六章员工招聘
引导案例
第一节员工招聘
第二节招募的渠道与方法
第三节员工甄选
章末案例
第七章职业生涯规划与管理
引导案例
第一节职业生涯规划与职业生涯管理概述
第二节职业生涯规划与管理的基本理论
第三节职业生涯规划
第四节职业生涯管理
章末案例
第八章培训与开发
引导案例
第一节培训与开发概述
第二节培训与开发工作的具体实施
第三节培训与开发的主要方法
章末案例
第九章绩效管理
引导案例
第一节绩效管理概述
第二节绩效计划
第三节绩效跟进
第四节绩效考核
第五节绩效反馈
章末案例
第十章薪酬管理
引导案例
第一节薪酬管理概述
第二节基本薪酬
第三节可变薪酬
第四节福利
章末案例
第十一章员工关系管理
引导案例
第一节员工关系概述
第二节劳动关系
第三节劳动保护
章末案例
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