第一部分：講幾個故事，轉變些觀念
充分調動醫務人員積極性
洗腳城與臨床路徑
修機器與“修人”
稀缺價值
“四六”分還是“六四”分
星期一不排手術？
“江湖醫生”
主管護師與鍋爐工
“名醫”與“名院”
差距 100倍
分配中的“石油政治”
職責與報酬
“關窗”與績效管理
機場大巴旁邊的“托兒”
護士發給院長的短信
院長給部下斟茶的啓示
新老院長的“代溝”
規模擴張為什麼
收支結餘與政府投入
“雙關係”理論
雙激勵理論産生績效工資
第二部分：瞭解問題緣由，尋求解決方案
為什麼發錢比不發難？
為什麼績效工資不宜封頂但又要可控？
如何確定和控製績效“差距”？
漲工資後醫生為什麼更不穩定？
院長為什麼抱怨下屬執行力不夠？
為什麼醫技科室績效工資比臨床增長快？
為什麼科室業績增加瞭績效工資反而減少瞭？
“全成本核算”為什麼控製不住成本？
天天做手術的主任是好主任嗎？
醫院什麼崗位適閤年薪製？
應聘者要 50萬年薪如何給？
為什麼多數人認為分配不公？
“開單提成”可以嗎？
醫生可以比科主任拿得多嗎 ?
科主任拿科室平均績效工資閤適嗎？
為什麼醫生不想管病床瞭？
外科提取比例為什麼比內科低？
藥品、高值耗材該不該算收益？
要不要設風險係數？
為什麼科主任、護士長的績效不能與員工混為一談
護士長為什麼都想去消化科？
晚夜班費為什麼不能“打包”進績效工資？
如何讓績效工資排名最後的科室接受分配？
手術室與外科分配如何平衡？
第三部分：我們這樣設計薪酬
工資總額控製
工資形式與支付方式
崗位工資與績效工資
績效工資的産生方法
科主任的薪酬設計
護士長的薪酬設計
績效工資醫護分開算
科室的二次分配
如何檢測分配的公平性
特殊情況下的績效工資分配
非生産科室的績效工資分配
第四部分：如何做好成本控製
成本變化新趨勢
曬曬公立醫院的成本
成本核算是補償依據
“無效收入”是控製重點
成本管理的重點和方法
醫院“成本譜”
科室、項目、病種成本核算方法
成本譜與績效管理
後記
· · · · · · (收起)