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出版者:中华工商联合出版社

作者:张伟

出品人:

页数:226

译者:

出版时间:2014-6-1

价格:CNY 46.00

装帧:平装

isbn号码:9787515808789

丛书系列:

图书标签:

人力资源
人力资源管理
咨询技术
管理
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具体描述

"本书跳出“技术方法”看人力资源管理，作为第三方专业资深管理咨询顾问，作者从第三方视角更为冷静地剖析企业存在问题的诱发机制，帮助读者深入思考解决这些问题的方法。

作者在咨询工作中深入分析企业问题、引发问题的原因、解决问题的工具方法，以咨询工作笔记的形式，从专业视角分析了企业在人力资源管理方面产生的各种问题，阐述了诸多企业成长中的问题，比如“大企业病”、“国企改革”、“组织管控”、“绩效困境”、“企业文化”等，并通过丰富的真实咨询案例和咨询方案，给予读者启发。

本书提供给读者的与其说是工具倒不如说是一种理念，是思考问题的方式。“授人以鱼不如授人以渔”。"

好的，这是一本关于如何有效管理和优化组织人力资源，实现商业目标最大化的专业书籍的简介。书名：《人力资本驱动：现代企业人才战略与实践指南》内容简介在当今瞬息万变的商业环境中，人才已不再是简单的“成本中心”，而是企业最核心的“增长引擎”与“竞争壁垒”。《人力资本驱动：现代企业人才战略与实践指南》一书，旨在为企业高层管理者、人力资源总监以及渴望提升组织效能的专业人士，提供一套系统化、可操作性极强的人力资源战略框架和实战工具箱。本书深刻洞察了技术变革、全球化竞争以及Z世代职场新趋势对传统人力资源管理模式的颠覆性影响。它摒弃了陈旧的行政式管理人事操作，转而聚焦于以业务目标为导向的人才投资回报（ROI）分析和以员工体验为核心的组织文化重塑。全书内容结构清晰，逻辑严密，共分为五大部分，层层递进，构建了一个完整的人力资本驱动闭环：第一部分：战略重塑——从职能部门到业务伙伴本部分奠定了全书的理论基础，强调人力资源部门必须从支撑性职能向战略伙伴转型。人才与商业战略的深度融合：详细阐述如何通过“人才盘点”和“能力地图”分析，将企业的五年战略蓝图拆解为未来三年所需的人才结构和关键技能缺口。书中提供了“人才-战略-绩效”三维对齐模型，确保每一项HR举措都直接服务于可量化的业务成果。组织设计的敏捷化：探讨在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，如何设计更具适应性的组织结构——从传统的职能金字塔转向以项目或产品为中心的跨职能团队（CFTs）。内容涵盖了矩阵式管理中的权责界定、决策流程的扁平化设计，以及如何通过组织设计实现信息流和决策流的最优化。企业文化作为战略执行的加速器：区分了“愿景口号”与“真实文化”。书中提供了一套“文化诊断与嵌入工具”，教导读者如何识别阻碍业务发展的隐性文化障碍，并通过高管行为示范、招聘标准和绩效反馈机制，将目标文化内化为员工的日常行为规范。第二部分：人才获取与品牌构建——瞄准未来稀缺能力本部分专注于如何吸引那些具有高潜力、能适应颠覆性变化的顶尖人才。数据驱动的招聘科学（Talent Acquisition Science）：引入了“雇主品牌健康指数（EBH）”的概念，指导企业量化评估其在目标人才市场的吸引力。书中详细介绍了如何利用预测性分析（Predictive Analytics）来优化渠道选择、缩短“从申请到入职”的时间，并显著降低“新员工早期流失率”。颠覆性面试技术与评估中心设计：告别主观印象分。本书推崇基于行为科学的结构化情景面试法（SCI），并结合案例分析和模拟工作任务，构建能真实反映岗位需求和企业文化的评估中心。特别强调了如何识别“学习敏捷性”（Learning Agility）这一未来领导者的核心素质。人才供应链管理：探讨了与外部人才池（如自由职业者、顾问网络）建立战略合作关系的重要性，以及如何利用“人才市场”（Talent Marketplace）机制，实现内部人才的快速流动与跨部门协作，激活“隐形人力资源”。第三部分：绩效、发展与激励的重构现代人才管理的核心在于如何激发员工的最大潜能，并确保回报的公平性与驱动性。从年度回顾到持续反馈的转型：详细剖析了“持续绩效对话”（Continuous Performance Dialogue）的实施路径，如何将绩效管理从“考核工具”转变为“赋能教练”。内容包括设定OKR（目标与关键成果）的艺术、如何进行高质量的“发展导向型反馈”，以及识别和解决“低效能陷阱”。未来技能投资组合构建：强调“终身学习”已成为组织生存的前提。本书提出了“30-70-10 学习模型”在企业中的落地方法，即30%课堂学习、70%在岗实践、10%导师辅导。重点介绍了如何利用微学习（Microlearning）和内部知识共享平台，快速弥补组织能力鸿沟。全面薪酬策略的优化：超越了基础工资和奖金。本章深入探讨了“非物质激励”的价值——包括弹性工作制、心理安全感、职业自主权以及基于价值的股权激励设计。内容提供了不同行业（科技、制造、服务业）的薪酬杠杆点分析，以实现成本控制与人才留存的双赢。第四部分：员工体验与组织韧性在人才竞争中，员工体验是决定去留的关键变量。设计“端到端”的员工旅程地图：从新员工入职（Onboarding）的“第一印象”到员工离职（Offboarding）的“关系维护”，本书提供了一套详细的“员工体验触点分析矩阵”。重点在于识别并消除那些造成“摩擦点”的流程障碍。构建心理安全的工作环境：基于谷歌“亚里士多德计划”的研究成果，本书提供了具体的操作指南，教导管理者如何通过开放沟通、鼓励试错和公正对待，建立一个让员工敢于发声、敢于创新的环境。应对组织变革与裁员的艺术：在必要时进行组织调整是领导力的体现。本书提供了在变革管理中，如何保持信息的透明度、如何结构化地进行敏感对话，以及如何通过“尊重式离职流程”来保护剩余员工的士气和企业的雇主声誉。第五部分：HR技术的集成与数据治理人力资源数字化转型不再是选择题，而是必答题。 HR技术选型与集成策略：提供了评估各类HRIS（人力资源信息系统）、HCM（人力资本管理）和专业人才管理SaaS工具的实用框架，强调系统的集成性而非单一功能强大。人力资源数据分析的进阶应用：重点教授如何从基础的人事报表（如离职率、招聘周期）跃升到诊断性分析和预测性分析。例如，利用数据模型预测高潜力员工的流失风险，或分析特定领导风格对团队产出的影响。保障数据合规性与伦理：在全球数据隐私法规日益严格的背景下，本书详细解释了企业在收集、存储和使用员工数据时必须遵守的法律框架（如GDPR、CCPA等），确保人才管理实践的透明性与合法性。本书的独特价值：《人力资本驱动》不是一本理论说教的教科书，它是一本实战手册。书中穿插了来自全球领先企业的真实案例分析（如Netflix的文化实践、微软的敏捷转型等），并附带了大量可直接应用于工作中的模板、流程图和评估工具。它要求人力资源专业人员从“流程执行者”升级为“商业架构师”，将人力资源职能真正转化为推动企业可持续增长的核心驱动力。适合读者：企业CEO、COO等高层决策者。人力资源总监、副总裁及各职能模块负责人。渴望提升组织效能的业务线领导者。有志于成为未来商业伙伴的人力资源新锐。

作者简介

张伟，华夏基石人力资源顾问公司组织变革与组织绩效产品线产品经理，项目经理（高级咨询顾问）。曾任广州某金融公司人力资源高级主管。

专长领域包括：调研诊断、企业战略与管控、组织结构及定岗定编设计、绩效管理体系设计、薪酬体系设计、培训体系设计、任职资格体系设计、素质模型构建及流程优化等。

主持或参与的咨询项目：

金融行业：某金融租赁有限公司顾问式服务等；

电力行业：某电力系统IT企业战略定位及组织结构设计等；

制造行业：某电力工程公司人力资源项目（组织结构设计、定岗定编、薪酬体系设计、绩效体系设计）等；

流通行业：某民营家具连锁有限公司（上市）组织结构与薪酬绩效项目；

房地产行业：某建设集团人力资源变革项目；某建筑施工集团流程优化项目。

目录信息

读后感

评分☆☆☆☆☆

笔记而已，有点启发就是了。受限于作者自身的经历，期待写更好的作品吧。笔记而已，有点启发就是了。受限于作者自身的经历，期待写更好的作品吧。笔记而已，有点启发就是了。受限于作者自身的经历，期待写更好的作品吧。笔记而已，有点启发就是了。受限于作者自身的经历，期待...

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用户评价

评分☆☆☆☆☆

作者写的很真诚，由于作者是咨询出身，所以能超出人力资源看人力资源，但正因为如此，理念、观点性的内容偏多，可操作性略显不足

评分☆☆☆☆☆

1.“要成为经营者和管理专家，着重思考和解决企业的难题，主要发挥的职能是决策、计划、检查监督、指导下属工作等。” 2.回到主题，如何理解战略、如何规划战略呢？从接触到的观点来看，我比较赞同：你想做什么？你不想做什么？你有什么？你没有什么？你怎么办？如果把这些问题都回答清楚了，自然就理清了战略，前者是方向，后者是资源，包括核心竞争能力。 3.标准之争就是市场之争。谁掌握了标准，谁就拿到了先进入市场的入场券，进而获得巨大的经济利益，甚至成为行业的定义者。 4.成立研发中心，既要有基于客户需求的定制化研发内容，又要有基于自身发展技术储备的创新。 5.集团管控四分法：孵化财务型、战略指导型、战略协同型、运营操作型。 6.财务预算时针对三大表（资产负债表、现金流量表、损益表）的统筹计算，前提是以精确的

评分☆☆☆☆☆

作者写的很真诚，由于作者是咨询出身，所以能超出人力资源看人力资源，但正因为如此，理念、观点性的内容偏多，可操作性略显不足

评分☆☆☆☆☆

一部分是作者自己的经验，但没能讲述清楚；一部分是业内人普遍的观点，不如不写。

评分☆☆☆☆☆

确实是有一点点启发。