无边界组织

出版者:机械工业出版社

作者:[美]罗恩•阿什肯纳斯

页数:316

译者:康至军

出版时间:2016-1-6

价格:68.00元

装帧:精装

isbn号码:9787111515944

具体描述

移动互联网时代，企业的管理模式应充分体现组织对环境的适应性和应变力，同时具有高度的灵活性和可变性。在《无边界组织》中，四位曾经帮助杰克•；韦尔奇创造了GE无边界文化的管理专家，将为你详细阐释怎样才能实现无边界的组织。

作者简介

罗恩•阿什肯纳斯(Ron Ashkenas) 谢弗咨询公司(Schaffer Consulting)的高级合伙人,该公司位于康涅狄格州斯坦福德。

戴维•尤里奇(Dave Ulrich) 美国密歇根大学商学院教授，曾被美国《商业周刊》（2001年）评为“管理学大师”，曾连续当选为全球管理学十大教授”和导师（《商业周刊》，1993年始），全球商业“五大导师”（《福布斯》，2000年）。

托德•吉克（Todd Jick） 曾任哈佛大学教授，马萨诸塞州剑桥市执行力开发中心的合伙人，为美国和欧洲的许多家公司提供咨询服务，他的客户包括美林、普华永道、诺华制药、吉百利等。

史蒂夫•克尔（Steve Kerr） 曾任高盛集团首席学习官和董事总经理、南加州大学院长、密歇根大学管理学教授。他也是通用电气公司的任首席学习官。

目录信息

中文版推荐序 陈春花
推荐序一 C. K.普拉哈拉德
推荐序二 拉里•；博西迪
前言
第1章 一种新的世界秩序：迎接新成功因素的挑战 1
1.1 无边界行为：流畅的艺术 3
1.2 为成功，先改变思维模式 4
1.2.1 破旧立新 5
1.2.2 巨人与新贵 7
1.3 组织的四类边界 9
1.4 穿越四类组织边界的最佳实践 12
1.4.1 险被抛弃的孩子 12
1.4.2 重新界定外部边界 14
1.4.3 打破水平边界 14
1.4.4 摧毁垂直边界 16
1.4.5 适应彻底改造的灵活性 18
1.4.6 跨越地理边界 19
1.5 对抵制要有心理准备 22
1.6 推动变革：充分利用这本书 25
问卷1 走近前沿：你们的组织有多接近“无边界”？ 27
第一部分 自由地垂直穿越 跨越垂直边界
第2章 走向健康的等级体系 35
2.1 稳固的垂直组织 35
2.1.1 一种有效的结构 36
2.1.2 但是批评也在继续 37
2.2 重构思考与争论 40
2.2.1 不健康等级体系中的警报神话 41
2.2.2 根据警报标志来行动：四个杠杆支点 42
2.3 棘手的滑竿：打造健康等级体系的若干神话 49
2.4 迈出第一步：你们的等级体系有多健康 55
问卷2 走近前沿：你们组织的等级体系有多健康 56
第3章 为等级体系重新布线和调音 59
3.1 为垂直边界的改变布置各种因素 60
3.1.1 使健康等级体系的概念与经营战略联系起来 61
3.1.2 确立持续可见的管理承诺 63
3.1.3 采取一种循序渐进的方法 65
3.1.4 建立一种共享的思维模式 66
3.2 调整系统 68
3.2.1 共享信息 69
3.2.2 发展能力 75
3.3 把权力转移到着力点：谁决定什么 83
3.3.1 下放权力 83
3.3.2 匹配报酬与目标 91
3.4 调动一切力量：你怎么知道它是有效的 94
第二部分 自由地水平穿越：跨越水平边界
第4章 超越势力范围 105
4.1 圈子、圈子、圈子 105
4.2 混乱的水平边界 108
4.2.1 缓慢的、井然有序的周期 109
4.2.2 受保护的势力范围 110
4.2.3 组织目标的次优化 111
4.2.4 “内敌”综合征 112
4.2.5 自己做整合的客户 113
4.3 集中化对分散化：摇动的钟摆 114
4.4 重构论题：从结构转向流程 117
4.5 使之变为现实：创造水平和谐的原则 118
4.5.1 坚持以客户为中心 119
4.5.2 以一种形象面对客户 119
4.5.3 为服务客户而组建和重组团队 120
4.5.4 建立并维护人才储备 120
4.5.5 跨客户团队分享学识 121
4.6 水平和谐的服务模式 121
4.7 其他组织中的水平和谐 123
4.8 建立水平和谐：克服免疫反应 124
4.8.1 建立新的思维模式 125
4.8.2 鼓励和引导团队合作 126
4.8.3 定义共享资源成功的衡量标准 127
4.8.4 快速地重组 127
4.9 起步：你们的水平边界有多混乱 128
问卷3 走近前沿：你们组织的水平边界有多和谐 128
第5章 整合资源以服务于客户 131
5.1 围绕核心流程来定位工作 132
5.1.1 定义核心流程 132
5.1.2 给每个流程设定以客户为中心的拓展目标 133
5.1.3 指派流程负责人 134
5.1.4 清除流程的障碍，提高流程的效率 134
5.2 组织合适的团队来处理流程 140
5.3 向垂直因素倾斜 146
5.3.1 横向传递信息 146
5.3.2 横向传递能力 147
5.3.3 横向传递权力 147
5.3.4 横向传递回报 148
5.4 为支持流程建立共享服务 149
5.5 共享服务的两种类型 150
5.5.1 在服务中心实现的基于事务的活动 151
5.5.2 在专家中心实现的基于转换的活动 152
5.6 共享服务实践：一种渐进的方式 154
5.7 发展组织的学习能力 156
5.8 产生有影响力的创意并使之得到推广 157
5.8.1 建立学习承诺 159
5.8.2 理解并促进一种组织的学习类型 160
5.8.3 营造一种使创意得到推广的文化 162
5.9 把这一切综合起来：水平方向上的和谐 165
第三部分 自由地穿越价值链：跨越外部边界
第6章 走向与客户和供应商的伙伴关系 175
6.1 价值链：传统观点 176
6.2 对替代模式的探索 178
6.3 把价值链从东方移植到西方 179
6.4 重新聚焦：潮涨众船高 181
6.4.1 经营规划和业务规划是协调的 182
6.4.2 信息是广泛分享的，问题是协同解决的 183
6.4.3 计算、评价以及回报机制是一致的 184
6.4.4 销售是一个双方协商的过程 184
6.4.5 资源是共享的 185
6.5 无边界的“客户—供应商”关系所面对的障碍 185
6.5.1 法律和管制传统 186
6.5.2 竞争困惑 187
6.5.3 缺乏信任 188
6.5.4 对控制权的割舍不下 189
6.5.5 学习新的管理能力时的迟缓 190
6.5.6 复杂性 191
6.6 从那里到这里，从这里到那里，可笑的事儿俯拾皆是 193
6.7 起步：你们组织所在的价值链连接得有多紧密 194
问卷4 走近前沿：你们组织所在的价值链连接得有多紧密 195
第7章 巩固价值链 199
7.1 起步类的行动 200
7.1.1 安排客户和供应商来演讲 201
7.1.2 到客户和供应商那里去实地考察 202
7.1.3 在双方管理团队之间开展开放议程的对话 203
7.1.4 图示客户和供应商需求 205
7.1.5 收集客户和供应商数据 207
7.2 强化势头类的行动 208
7.2.1 举办客户和供应商全员大会 209
7.2.2 建立贯穿价值链的专门小组 212
7.2.3 共享技术服务 213
7.2.4 让销售人员学会做顾问 214
7.3 保持进步类的行动 218
7.3.1 整合信息系统 218
7.3.2 重新配置角色和责任 220
7.4 促成这一切：穿透外部边界 224
第四部分 自由地全球穿越：跨越地理边界
第8章 走向全球性企业 233
8.1 为什么要走向全球化 234
8.1.1 竞争生存 235
8.1.2 成本分散 236
8.1.3 大胆开拓 236
8.1.4 三法则 237
8.1.5 多米诺骨牌效应 238
8.1.6 势在必行 238
8.1.7 科技革命 239
8.1.8 追求创新 239
8.1.9 涟漪效应 240
8.1.10 对标管理 240
8.2 从意图到实现：全球化追求者面临的挑战 241
8.2.1 挑战1：建立一个可行的全球体系 242
8.2.2 挑战2：聘用全球超级经理人 247
8.2.3 挑战3：面向全球环境管理员工 250
8.2.4 挑战4：学会喜欢文化差异 251
8.2.5 挑战5：避免乡土观念以及市场傲慢 253
8.2.6 挑战6：建立统一机制以及全球性的思维模式 254
8.2.7 挑战7：战胜复杂性 256
8.3 跨越全球边界：你们已经取得了多大的进展 257
问卷5 走近前沿：你们的组织在全球化的道路上能走多远 257
第9章 全球化的初学者、实践者和领导者要采取的行动 261
9.1 从初学者到实践者 261
9.1.1 人力资源实践：对文化意识和文化多样性的注重 262
9.1.2 组织的体系：初学者的两难处境 264
9.1.3 组织的流程和系统：全球性的同事和会议 267
9.1.4 高伟绅律师事务所的经验 270
9.1.5 小心初学者地雷 274
9.2 从实践者到领导者 275
9.2.1 人力资源实践：增强人力资源的流动性 276
9.2.2 组织的体系：降低复杂性 278
9.2.3 组织的流程和系统：针对复杂性的技术性解决方案 279
9.2.4 阿尔卡特贝尔公司（Alcatel Bell）的经验 281
9.2.5 小心实践者地雷 285
9.3 未来的地球村 286
第10章 结语：引领组织走向无边界 287
10.1 领导转变的挑战 287
10.1.1 经营现在的同时为将来而转变 288
10.1.2 管理难以控制的变革过程 289
10.1.3 带领组织走向尚不明朗的目的地 289
10.1.4 处理分裂 291
10.1.5 正视对个人转变的需要 291
10.2 从经验中学习：领导着力点 292
10.2.1 从专注于可衡量的短期经营成果开始 293
10.2.2 建立一个迭代的愿景，而不是一个宏伟的计划 295
10.2.3 为了打破边界而打破边界 297
10.3 促成这一切：一个演化的过程，一种演化的态度 298
问卷6 走近前沿：你是一个无边界领导者吗 300
关于作者 305
注释 309
· · · · · · (收起)

读后感

16年前，我还在中国北方最大的一家经济开发区政府工作，职位是项目主管，工作内容负责对外资招商引资。我所在科室共20多人，都是和我一样的项目主管。大家背景各不相同，有像我这样刚踏入社会的大学毕业生，也有丰富工作经验的金融精英，还有满腹学问的海归博士。年轻的局长对...

16年前，我还在中国北方最大的一家经济开发区政府工作，职位是项目主管，工作内容负责对外资招商引资。我所在科室共20多人，都是和我一样的项目主管。大家背景各不相同，有像我这样刚踏入社会的大学毕业生，也有丰富工作经验的金融精英，还有满腹学问的海归博士。年轻的局长对...

16年前，我还在中国北方最大的一家经济开发区政府工作，职位是项目主管，工作内容负责对外资招商引资。我所在科室共20多人，都是和我一样的项目主管。大家背景各不相同，有像我这样刚踏入社会的大学毕业生，也有丰富工作经验的金融精英，还有满腹学问的海归博士。年轻的局长对...

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用户评价

读这本书的过程中，我时不时会停下来，对照自己所在的工作环境进行反思。作者在探讨“敏捷型团队”的构建时，提到了“扁平化管理”和“授权赋能”的重要性。他没有将这些概念拔高到理论层面，而是着重于如何在日常运营中落地。我被其中关于“信息透明化”的建议所启发，作者详细阐述了如何建立一个开放的信息共享系统，让每个人都能及时获取所需信息，减少不必要的沟通成本和信息不对称。他还分享了一个非常有趣的观点，他认为“最小化冲突”不应该成为组织的目标，而是要学会“管理冲突”，将冲突视为创新的催化剂。这种颠覆性的视角让我耳目一新，我一直以为避免冲突是高效团队的标志，而这本书却告诉我，恰恰是那些能够有效处理冲突，并从中学习的组织，才能真正实现突破。作者的写作风格非常务实，字里行间充满了经验的沉淀，让我感觉他不仅仅是在理论说教，而是在分享他多年实践的智慧结晶。

这本书的封面设计极具现代感，银灰色的背景搭配着一条由无数细小线条勾勒出的、无限延伸的轨迹，仿佛一条穿越时空的丝带，又像是一个不断扩张的网络节点。封面上“无边界组织”几个大字，字体粗犷有力，却又不失柔和，给人一种既坚定又灵活的视觉冲击。我第一眼看到这本书，就被它的名字和封面所吸引，脑海中浮现出无数关于创新、协作和未来企业形态的想象。在信息爆炸、技术飞速发展的今天，传统的层级森严、部门壁垒分明的组织模式似乎越来越难以适应快速变化的市场需求。我一直在思考，一个真正能够拥抱变化、激发个体潜能、并且能够与外部生态系统深度融合的组织，究竟应该是什么样的？这本书的名字恰恰触碰到了我内心的疑问，让我迫切地想要一探究竟，看看它是否能为我解答这些困惑，或是提供一些全新的视角。我期待这本书能够深入浅出地剖析“无边界组织”的核心理念，并辅以真实世界的案例，让我们这些在现实中摸索前行的管理者和员工，能够从中汲取宝贵的经验和启示。

我特别喜欢书中的一个章节，它深入剖析了“同心圆”式的组织结构理论。作者没有使用生硬的专业术语，而是借助一个生动的比喻——涟漪效应。他描述了一个投入水中的石子，如何激起层层涟漪，并且这些涟漪并非独立存在，而是相互叠加、影响，最终构成一个动态而有机的整体。他认为，一个“无边界组织”就像这个水面，核心的价值和愿景如同石子，一旦被投入，就会激发出内部各个层面的行动和创新，并且这些行动和创新又会不断向外扩散，影响到合作伙伴、客户，甚至整个行业。我被这种生动的描绘深深打动，它让我看到了组织内部成员之间如何通过共享目标和责任，形成一种协同效应，从而实现超越个体能力的集体智慧。书中还列举了几个非常贴切的案例，比如一些科技公司如何通过开放式创新平台，汇聚全球的智慧来解决技术难题，这让我对“无边界”的实际操作有了更具象的理解。

这本书的结尾部分，作者并没有提供一个完美的“无边界组织”模板，而是强调这是一个持续演进、不断学习的过程。他用一种非常谦逊的语气，总结了实现“无边界”所需要的几个关键要素：清晰的愿景、强大的信任基础、灵活的协作机制，以及最重要的——持续学习和适应变化的能力。他反复强调，技术只是工具，核心在于人的思维和组织文化的变革。我尤其欣赏他对“未来组织”的畅想，他描绘了一个更加人性化、更加以人为本的工作场景，在那里，个体能够充分发挥自己的创造力，并且与组织共同成长。这本书没有给我现成的答案，却给了我无数个可以继续探索的方向。它就像一盏明灯，照亮了我对未来组织形态的思考，让我不再局限于眼前的困境，而是能够跳出思维定势，去拥抱更广阔的可能性。读完这本书，我感到一种前所未有的清晰和鼓舞，迫不及待地想要将书中的理念付诸实践，去构建一个更具活力和韧性的组织。

这本书的作者在序言部分就抛出了一个令人深思的观点：在人工智能和大数据时代，组织的边界正在以前所未有的速度模糊和消融。他用一种近乎哲学式的笔触，探讨了技术进步如何重塑我们的工作方式、人际关系，乃至我们对“组织”这一概念的固有认知。他没有直接给出“无边界组织”的定义，而是通过一系列的问题引导读者去思考，例如：当信息可以自由流动，知识不再被少数人垄断时，传统的权力结构是否还能维持？当项目制和跨部门协作成为常态，个体如何在这种流动的环境中找到自己的定位并贡献价值？这种“提问式”的开篇，让我感觉作者像是在与我进行一场智力上的对话，他鼓励我独立思考，而不是被动接受。我尤其欣赏他对“边界”一词的多维度解读，不仅仅是物理或组织上的隔阂，更包括思维定势、信息壁垒，甚至是被固化的期望。读到这里，我感到一种莫名的兴奋，仿佛在探索一个未知的领域，而作者正是我在这片迷雾中的向导，引导我一步步接近真相。

非常好的书，里面谈到的组织结构和运行方式，我在8年前就已经经历了实践，现在依然是很先进的管理理念，我让公司管理团队都去读。

四类边界：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界。基于客户与效率进行无边界组织打造才会有动力。不同的组织以及组织内的不同单位处于一个连续范围的不同点上，不同时期，他们使用得战略和战术也将不同。打造无边界组织实质上是一次对领导力的挑战，而不仅仅是运用一系列的工具和技巧问题。

四类边界：垂直边界、水平边界、外部边界、地理边界。基于客户与效率进行无边界组织打造才会有动力。不同的组织以及组织内的不同单位处于一个连续范围的不同点上，不同时期，他们使用得战略和战术也将不同。打造无边界组织实质上是一次对领导力的挑战，而不仅仅是运用一系列的工具和技巧问题。

尤里奇，康志军，对我来说都算如雷贯耳的名字。不过无边界组织对企业的意义，什么样的企业能建设无边界组织，以及无边界组织的局限，其实这本书并没有完全回答明白，估计也说不了太明白。而且作为我个人来说，我连这个概念都不信任。对我来说这就是“矩阵式”组织的一种形式，并不神奇，但需要基础——矩阵式组织最基础的要求是，组织成员都是水准以上的专家，以及高度成熟的信息化管理工具。另外在同质化竞争激烈的市场中试图建立这样的组织结构可能是一种愚蠢的选择。

南图