序 /馬歇爾·戈德史密斯
引言 /我的承諾：智能團隊的投資迴報率
［第一篇］為什麼需要智能團隊
第一章你的團隊為何止步不前？
你的團隊一直在進步嗎？
扼殺團隊進步的三大錯誤
搞不定人，你怎麼帶團隊？
團隊高速發展的五個加速器
第二章掌控大腦，纔能創造高績效
大腦的生存本能會抗拒改變
每個人都可能陷入“幼獸狀態”
命令與控製型領導早已過時，願景纔能驅動人纔
聰明魚取勝還是大魚取勝？
為你的團隊“量身定製”文化和信念
［第二篇］提升團隊核能的五個加速器
第三章專注力：雙鳥在林，不如一鳥在手
生命有限，不要將時間浪費在低價值活動上
活在當下
員工公式：安全感+歸屬感+自信心=信任
提齣問題而不是下達命令
案例：長期不和的創始人
第四章清晰度：直奔目標纔是真正的執行
保證團隊目標清晰，並得到所有成員的認同
清晰度的三個維度：語言、計劃、意圖
詳細而準確地闡明工作要求
設置明確的團隊計劃，點燃成員的激情
使命、願景和價值觀
每次開會都應該議程明確、簡短愉快
案例：被濛在鼓裏的CEO
第五章問責製：責任永遠大於能力
問責製是智能團隊的DNA
把醜話說在前麵，明確指齣不負責任的後果
分解目標，將每個環節責任到人
案例：不會分解目標，就難有清晰的行動路綫圖
通過成員的工作匯報洞察團隊進展
怎樣奬勵，下屬纔積極；怎樣懲罰，下屬纔閤作
員工不盡責，是能力不足還是故意為之？
第六章影響力：認同和追隨
影響力是指你可以激勵多少人而不是可以命令多少人
將自己想象成羚羊，而不是獅子
是以強權操控他人，還是憑心理圖式感化他人？
案例：不能授權就隻有死路一條
影響力的先決條件：融洽的關係
處世靈活，獲取即時影響力
案例：鬍蘿蔔加大棒
話說對瞭，事就成瞭
元程序：換位思考更能讓你獲得認同
案例：元程序不匹配的CEO和CFO
更多的案例
第七章可持續能量：能量決定領導力
找準你的能量分配點
案例：慣於指揮和控製的CEO
好鋼用在刀刃上，在你能量最強大的時候做高價值的事
聚焦結果遠好過聚焦問題
人類的三種默認角色：受害者、拯救者、迫害者
案例：有纔華的拯救者
［第三篇］行動起來，建立自己的智能團隊
第八章團隊變革的三大要素
關注核心問題，而非錶象
要素1：影響團隊變革的六大因素
要素2：定位團隊現狀和期望目標
要素3：變革五過程：抗拒、嘲諷、有用、習慣和新標準
同舟共濟：與團隊成員共同經曆變革的陣痛
第九章讓團隊持續高效的四大因素
智能團隊必須具備的四大要素
五招教你有效建立學習型團隊
智能團隊金字塔
第十章智能團隊的阻礙之創始人綜閤徵
創始人綜閤徵的五宗罪
當團隊發展到一定階段，領導人也會成為發展的阻力
案例：尊重、強化個人發展的AA公司
第十一章智能團隊的阻礙之搞小團體、暗中拆颱和效率低下
不變革的團隊宛如汽車前燈照射下的鹿
“我們一直是這樣做的”之對與錯
案例：創始人互相拆颱的BB公司
第十二章智能團隊的阻礙之對的人，錯的崗位
團隊文化混亂將導緻信任危機
對的人，錯的崗位（加上碰不得的人）
案例：入職培訓不當和裙帶關係充斥的CC公司
第十三章智能團隊的阻礙之破碎的企業文化
破碎的企業文化是團隊成員不投入的主要原因
人纔轉變：當好人有瞭壞的態度時
案例：團隊領導一貫打擊創新的DD公司
第十四章總結：如何衡量你的智能團隊的投資迴報率
你的投資迴報率
積極的目標定位
緻謝
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附錄 /智能團隊投資迴報率指標
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