戴维·尤里奇(Dave Ulrich)
密歇根大学罗斯商学院伦西斯·利克特商业教授,同时也是RBL集团的合伙人。
大卫·克雷先斯基(David Kryscynski)
杨伯翰大学马里奥特管理学院战略学副教授。
韦恩·布鲁克班克(Wayne Brockbank)
密歇根大学罗斯商学院商业临床教授。
麦克·尤里奇(Mike Ulrich)
犹他州立大学Huntsman商学院商业管理副教授。
发表于2024-12-23
赢在组织:从人才争夺到组织发展 2024 pdf epub mobi 电子书
图书标签: 人力资源 组织管理 管理 OD 战略思维 团队组织 听e书 mobi
本书基于对人力资源30年共7轮的研究,以及超过3万份面向全球人力资源从业者的调研结果,得出了以下结论:
组织的竞争优势大于局部个人的总和。由于专业性、信息成本优化、互补性、心理满足感以及创造和善用才能等因素,组织以整合和互补的特性创造出了企业独特的竞争优势。
本书还提出:高效的人力资源部应当将外部信息引入组织内部,并提供整合的解决方案,如此才能帮助企业更好地赢得竞争。
另外,本书也从个人层面提出了人力资源专业人士应当具备的核心胜任力:矛盾疏导者、值得信赖的行动派、战略定位者、文化变革倡导者以及技术和媒体整合者。
阅读本书,可以更加清晰地认识到新时代下HR的角色、定位和使命。
competency model and action plan for strategic HR professionals
评分与时俱进,高屋建瓴,可应用
评分比较工整也有方法介绍,最重要的是对大部分结论有认同感,知道自己应该没走偏。组织内的知识管理、HR团队as a whole的内部协同、HR团队与其他部门以及外部客户和同行的链接、HR团队自身能力的建设。
评分比较工整也有方法介绍,最重要的是对大部分结论有认同感,知道自己应该没走偏。组织内的知识管理、HR团队as a whole的内部协同、HR团队与其他部门以及外部客户和同行的链接、HR团队自身能力的建设。
评分戴维的新书,整体读下来觉得逻辑虽然很清晰,但是编排和目录都有些凌乱,不自己整理下一下子有点难看到整本书的框架。虽然说能力模型越搞越复杂了,从一开始四项到六项到现在九项,但整体还是有一些新的思路和观点的。本身这个模型就是引领性的,不要太大期望以为是大师的书,提出这个模型之后就能有多少具体的指导方法和落地工具,毕竟这一方面是趋势和未来的能力要求,另一方面,研究出这个模型就已经需要好几年了,理论和框架指导的更多是实践思维而不是落地工具。戴维尤里奇的书都是这个风格。此外,最后一章最后一句“永远不要忘记人力资源不仅仅是关于人力资源的,还是关于如何为业务创造真正的价值的”和第一章最后一句“希望人力资源部,少一些人力资源,多一些业务”,几本下来,一以贯之,不忘要旨。
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