具体描述
本书基于对人力资源30年共7轮的研究，以及超过3万份面向全球人力资源从业者的调研结果，得出了以下结论：
组织的竞争优势大于局部个人的总和。由于专业性、信息成本优化、互补性、心理满足感以及创造和善用才能等因素，组织以整合和互补的特性创造出了企业独特的竞争优势。
本书还提出：高效的人力资源部应当将外部信息引入组织内部，并提供整合的解决方案，如此才能帮助企业更好地赢得竞争。
另外，本书也从个人层面提出了人力资源专业人士应当具备的核心胜任力：矛盾疏导者、值得信赖的行动派、战略定位者、文化变革倡导者以及技术和媒体整合者。
阅读本书，可以更加清晰地认识到新时代下HR的角色、定位和使命。
作者简介
戴维·尤里奇（Dave Ulrich）
密歇根大学罗斯商学院伦西斯·利克特商业教授，同时也是RBL集团的合伙人。
大卫·克雷先斯基（David Kryscynski）
杨伯翰大学马里奥特管理学院战略学副教授。
韦恩·布鲁克班克（Wayne Brockbank）
密歇根大学罗斯商学院商业临床教授。
麦克·尤里奇（Mike Ulrich）
犹他州立大学Huntsman商学院商业管理副教授。
目录信息
推荐语
推荐序一（杨国安）
推荐序二（徐中）
前言
第一部分 人力资源至关重要
第1章 为什么要谈人力资源，为什么现在谈 / 2
第2章 人力资源有效性的实证基础 / 15
第二部分 组织
第3章 为什么组织至关重要：组织超越个体人才的价值所在 / 44
第4章 人力资源部的首要任务：信息管理和工作整合 / 63
第5章 重要的人力资源工作：员工业绩和人力资源分析 / 84
第三部分 个人
第6章 值得信赖的行动派：应邀参与业务讨论 / 106
第7章 战略定位者：不仅仅是了解业务 / 124
第8章 成为矛盾疏导者：有力影响业务绩效 / 147
第9章 战略推动力：提供战略价值的人力资源胜任力 / 166
第10章 基础推动力：帮助提供基础价值的胜任力 / 189
第四部分 接下来会如何
第11章 现在该怎么办 / 214
参考文献 / 228
· · · · · · (收起)
读后感
用户评价
我通常阅读这类书籍会比较挑剔，因为它很容易陷入理论的泥潭，但这本书的叙事节奏掌握得恰到妙处。它在深挖理论的同时，总能及时切入一些令人拍案叫绝的“故事片段”，让你在紧张的思考之余，还能感受到阅读的乐趣。比如书中提到某个传统制造业企业如何通过微小的组织变革，激活了沉睡已久的技术创新能力，那个过程的描述简直如同电影场景再现。这本书的高明之处在于，它没有给出一个放之四海而皆准的“万能药方”，而是强调了“适应性”和“情境化”的重要性。它教导我们如何像一个优秀的建筑师一样，根据地基（现有资源、文化基础）来设计最合适的组织蓝图，而不是盲目照搬硅谷的最新模式。对于年轻一代的创业者来说，这本书提供了远超商业计划书层面的指导，它关乎如何将一个想法真正落地为一个能够持续自我优化的有机体。
评分这本书的结构和叙事方式简直太引人入胜了，完全颠覆了我对传统商业书籍的刻板印象。作者并没有采用那种干巴巴的说教模式，而是像一个经验丰富的老船长在带领我们穿越风暴，用一系列生动的案例和深刻的洞察，把复杂的组织管理问题讲得清晰明了。我特别喜欢它对“文化”和“战略”之间那种辩证关系的探讨，很多时候我们总是在强调战略先行，却忽略了文化才是战略能否落地的土壤。书中对于如何在新时代下重塑企业文化，打破部门墙，建立起真正的协同效应，提供了非常实操性的工具和框架。读完后，我感觉自己看待组织问题的视角一下子开阔了许多，不再是头痛医头脚痛医脚，而是能够从更宏观、更具前瞻性的角度去思考如何构建一个有生命力的组织系统。特别是关于人才激励机制那一部分，讲得非常透彻，它不只是教你怎么发钱，而是深入到激发员工内在驱动力的底层逻辑，让人读得心潮澎湃，恨不得马上回去实践一番。
评分这本书的视野之开阔，让我感觉它更像是一部关于“未来组织形态学”的预言书，而非单纯的管理手册。它超越了传统的科层制（Hierarchy）框架，大胆展望了在人工智能和全球协作日益紧密的背景下，组织形态将如何进化出更扁平、更敏捷的结构。我注意到书中对“知识产权管理”和“松散耦合”团队的论述非常前沿，这对于从事高科技研发或内容创作的团队来说，具有极高的参考价值。它没有给我灌输任何教条，而是通过一系列精妙的案例对比，引导我进行自我审视：我的组织是否正在走向僵化？我们的人才培养路径是否依然有效？它就像一面多棱镜，从不同的角度反射出组织管理中的盲区。对我而言，这本书的价值不在于提供了多少即时答案，而在于它激发了更深层次的、更具批判性的提问，这种启发性的力量，才是真正驱动组织变革的强大引擎。
评分说实话，我读了很多关于人力资源和组织效能的书，但大多都停留在工具层面，让人感觉像是换了个说辞的旧理论。然而，这本书真正触及了灵魂深处——即“人”与“组织”的共生哲学。它探讨的不仅仅是招聘和解雇，而是如何建立一种让最优秀的人才愿意长期投入、并能发挥出最大潜能的生态系统。我尤其欣赏其中关于“失败容忍度”的讨论，这在很多强调“零容错”的企业文化中是缺失的关键一环。作者清晰地指出，缺乏对建设性失败的包容，组织就失去了进化的动力。这本书的语言风格非常亲切，但内里的逻辑却异常锋利，它剥开了组织管理中那些温情脉脉的面纱，直指效率低下的本质。读完后，我对自己团队的绩效评估体系进行了大刀阔斧的改革，效果立竿见影，这都是拜书中那些颠覆性思维所赐。
评分这本书的文字功底扎实得令人敬佩，行文间流淌着一股沉稳而又充满力量的智慧。它不是那种浮于表面的“成功学”读物，而是深入到组织行为学的核心，用严谨的逻辑去剖析组织衰败的内在原因。最让我印象深刻的是它对“权力结构”与“信息流动”之间关系的分析，很多组织之所以僵化，根本原因就在于信息被不当的权力结构所垄断或扭曲。作者提出的那些“去中心化”的组织形态的探讨，结合当前技术发展的趋势，显得格外具有现实意义。我个人认为，对于那些正处于高速扩张期，开始出现内部摩擦和效率下降的中型企业管理者来说，这本书简直就是一剂及时的清醒剂。它迫使你去审视自己团队内部的沟通机制是否健康，决策流程是否冗余，以及最重要的——你的组织架构是否还能适应外部市场的快速变化。它的深度足够支撑反复阅读和思考，每一次重读都会有新的领悟。
评分一般，对人力资源胜任力的九项素质分析非常浅，与大师名号不符
评分competency model and action plan for strategic HR professionals
评分一般，对人力资源胜任力的九项素质分析非常浅，与大师名号不符
评分还是有启发的，不错！
评分戴维的新书，整体读下来觉得逻辑虽然很清晰，但是编排和目录都有些凌乱，不自己整理下一下子有点难看到整本书的框架。虽然说能力模型越搞越复杂了，从一开始四项到六项到现在九项，但整体还是有一些新的思路和观点的。本身这个模型就是引领性的，不要太大期望以为是大师的书，提出这个模型之后就能有多少具体的指导方法和落地工具，毕竟这一方面是趋势和未来的能力要求，另一方面，研究出这个模型就已经需要好几年了，理论和框架指导的更多是实践思维而不是落地工具。戴维尤里奇的书都是这个风格。此外，最后一章最后一句“永远不要忘记人力资源不仅仅是关于人力资源的，还是关于如何为业务创造真正的价值的”和第一章最后一句“希望人力资源部，少一些人力资源，多一些业务”，几本下来，一以贯之，不忘要旨。
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