具体描述
本书通过对组织行为学系统性研究的解读，指出哪些组织行为和实践是有效的，哪些是无效的，为管理者理解和控制组织提供了参考依据。
与那些注重解读概念的管理图书不同，本书不仅阐述了管理者会遇到的实际组织问题，而且提出了相应的建议，这些建议基于大量严谨的研究成果，具有现实意义。本书的每一章都研究了管理者会遇到的一个组织问题或挑战，例如：
如何成为既高效又成功的管理者？（第2章）
如何招聘到优秀的员工？（第3章）
提高组织绩效的最有效方法是什么？（第5章）
如何在激励方面做得更好？（第6章）
如何创建高效的团队？（第8章）
如何创建高绩效的企业文化？（第9章）
管理者如何修炼领导力？（第11章）
…………
在研究特定实际问题的每一章，各部分内容均以一个判断题引出，这些判断题都是管理者在日常工作中常见或是需要思考的具体问题。例如，“高效管理者的工作是计划、组织、协调、控制”“精准评估员工绩效，只需要一个更好的绩效衡量体系”“外在奖励会降低员工从工作中获得的内在奖励”等。另外，每部分内容的结尾都有应用指南，为管理者解决实际问题提供参考思路。
作者简介
忻榕
本书通过对组织行为学系统性研究的解读，指出哪些组织行为和实践是有效的，哪些是无效的，为管理者理解和控制组织提供了参考依据。
与那些注重解读概念的管理图书不同，本书不仅阐述了管理者会遇到的实际组织问题，而且提出了相应的建议，这些建议基于大量严谨的研究成果，具有现实意义。本书的每一章都研究了管理者会遇到的一个组织问题或挑战，例如：
如何成为既高效又成功的管理者？（第2章）
如何招聘到优秀的员工？（第3章）
提高组织绩效的最有效方法是什么？（第5章）
如何在激励方面做得更好？（第6章）
如何创建高效的团队？（第8章）
如何创建高绩效的企业文化？（第9章）
管理者如何修炼领导力？（第11章）
…………
在研究特定实际问题的每一章，各部分内容均以一个判断题引出，这些判断题都是管理者在日常工作中常见或是需要思考的具体问题。例如，“高效管理者的工作是计划、组织、协调、控制”“精准评估员工绩效，只需要一个更好的绩效衡量体系”“外在奖励会降低员工从工作中获得的内在奖励”等。另外，每部分内容的结尾都有应用指南，为管理者解决实际问题提供参考思路。
目录信息
前言
第1章 为什么需要认识组织行为 / 1
深入了解组织是一种挑战 / 2
检验我们的管理观念 / 3
为什么需要组织行为学 / 4
把组织理论付诸实践 / 6
┊组织诊断的重要性 / 6
┊应用：组织诊断 / 6
┊理解成功的驱动力 / 7
┊应用：诊断你的员工是否对组织的成功至关重要 / 8
┊了解非理性 / 9
┊应用：他们为什么这样做 / 10
┊了解组织 / 10
第2章 为什么需要管理者 / 13
组织的要求 / 14
┊绩效压力 / 14
┊分工 / 15
┊相互依存 / 15
管理者的职责 / 16
┊持续及时的沟通 / 16
┊永无休止的工作 / 16
┊纷繁杂乱的任务 / 17
┊应对之策 / 18
┊应用：你是否喜欢做个管理者 / 18
高效的管理者做些什么 / 19
┊应用：成为更高效的管理者 / 22
成功的管理者做些什么 / 22
┊社交 / 23
┊社交和权力 / 23
既高效又成功 / 24
组织高效和管理成功的要求 / 24
┊应用：高效的绩效管理在你的组织中受重视吗 / 26
一种常见的管理误解 / 26
┊危机管理的重要性 / 26
┊应用：更有效的危机管理 / 27
┊工作的重要性 / 28
┊应用：管理你花在员工身上的时间 / 29
┊问责制的重要性 / 29
┊管理工作有利于身体健康 / 30
┊应用：给管理者的建议 / 31
第3章 如何有效招聘 / 33
找到最适合的人员 / 34
┊招聘与组织匹配的人员 / 35
┊招聘性格合适的人员 / 35
┊案例：招聘理念相合、有“自驱力”的人员 / 37
┊招聘拥有所需技能的人员 / 38
┊应用：编制岗位描述 / 38
┊案例：人尽其才 / 39
┊招聘最聪明的人员 / 39
避免人际感知错误 / 40
┊内隐人格论 / 41
┊归因理论 / 42
基本归因错误 / 43
相似吸引偏误 / 43
第一印象错误 / 43
更高效的招聘 / 44
┊更有效地利用证明人 / 44
┊应用：从他人那里获得对候选人的真实评价 / 45
┊更有效地利用面试 / 46
┊应用：从面试中获取更准确的信息 / 47
┊应用：管理者的评估中心速成法 / 47
┊吸引最好的员工 / 48
┊应用：有吸引力但很现实的面试 / 49
第4章 了解工作中的情绪 / 51
了解情绪 / 53
┊影响他人的情绪 / 54
┊情商 / 55
┊情商与绩效 / 56
┊应用：了解情绪 / 57
员工快乐感与组织绩效 / 58
┊了解绩效 / 58
┊积极情绪与绩效 / 59
┊积极个性与绩效 / 59
┊工作满意度与绩效 / 60
┊情绪导致的行为 / 61
┊缺勤与员工流失 / 61
┊情绪、态度与组织绩效 / 62
┊哪些因素令员工快乐 / 63
┊应用：让员工快乐 / 63
恐惧与工作绩效 / 64
┊应用：降低员工压力 / 65
┊案例：客户哪里不满意，员工哪里不满意 / 66
┊应用：给管理者的建议 / 67
第5章 管理绩效 / 69
员工积极性 / 70
┊诊断员工积极性 / 71
┊应用：了解积极性方面的问题 / 72
┊提升员工自信心 / 73
┊应用：通过培训使员工具有高自我效能 / 74
建立问责制 / 74
┊目标设定 / 75
┊应用：设定清晰的目标 / 78
┊有反馈的问责制 / 78
┊应用：给予有效的绩效反馈 / 81
┊案例：绩效“帮扶制度” / 82
衡量你真正期望的绩效 / 83
┊衡量质量 / 83
┊应用：对质量绩效负责 / 84
┊案例：卖卡vs.卖服务 / 84
┊衡量创新 / 85
┊最重要的绩效会随时间而改变 / 86
管理绩效评估体系 / 87
┊评估的准确性 / 88
┊更有效地利用绩效评估 / 88
┊把员工绩效变成数字 / 89
┊自我评估 / 89
┊应用：让绩效评估体系变得有效 / 90
┊案例：用数字技术提升绩效考核的效率 / 92
问责制与自主性 / 93
┊案例：“小组制”的责、权、利 / 94
第6章 激励体系设计 / 97
明确组织奖励的是什么 / 98
┊组织期待的员工行为 / 99
┊应用：缺勤是容易解决的问题 / 99
┊员工做贡献的意愿 / 100
┊避免高绩效者受惩罚的情形 / 100
┊可以事后奖励的行为 / 101
┊应用：重视情境绩效的理由 / 102
员工到底想要什么 / 102
┊内在和外在的奖励 / 102
┊应用：让工作提供给员工更多内在奖励 / 103
┊需求层次 / 103
金钱与积极性 / 104
┊金钱能否起到激励作用 / 105
┊薪酬可以与绩效挂钩吗 / 106
┊明确与薪酬挂钩的绩效 / 107
┊薪酬与组织绩效挂钩 / 109
┊应用：薪酬与组织绩效或部门绩效挂钩 / 109
┊案例：“裂变式创业”的激励模式 / 110
对激励体系进行更有效的管理 / 110
┊就业安全 / 111
┊应用：就业安全激励体系 / 111
┊身份地位 / 112
┊应用：认可员工的方式 / 115
┊案例：基于绩效的认可 / 115
┊公平 / 116
┊案例：人人都能看到的账本 / 117
┊应用：改善员工对组织公平度的看法 / 118
┊信任 / 119
┊应用：员工为什么会信任你 / 119
┊应用：给管理者的建议 / 119
第7章 工作中的社交环境 / 121
他人对工作中情绪的影响 / 122
┊情绪和工作态度有传染性 / 122
┊应用：分析员工的情绪和态度 / 124
┊社交支持很关键 / 124
┊员工职业倦怠 / 124
┊应用：促进员工之间的社交支持 / 125
他人对我们看法的影响 / 126
┊员工通过他人弄清什么是重要的 / 126
┊应用：成为信息的重要来源 / 127
┊组织氛围 / 127
┊应用：建立更好的服务氛围 / 127
┊案例：为绅士和淑女服务的绅士和淑女 / 128
他人对工作绩效的影响 / 129
┊他人的关注影响工作绩效 / 129
┊应用：克服表现焦虑 / 130
┊工作绩效具有传染性 / 131
┊社会比较的力量 / 132
┊应用：管理工作中的社会比较 / 133
┊工作场所中的竞争 / 134
┊案例：内部“抢”人 / 135
少数服从多数 / 136
┊应用：高效应对反对意见 / 137
管理社交环境 / 137
┊建立信誉 / 137
┊应用：建立良好信誉 / 138
┊管理员工社交 / 138
┊应用：管理新员工的社群化 / 139
┊案例：员工社团：企业管理的好助手 / 139
第8章 创建和管理高效的团队 / 141
┊应用：高效团队对照清单 / 143
哪种团队 / 144
┊团队类型 / 144
┊应用：明确阐释团队目的 / 147
┊团队自主性 / 147
┊应用：理解团队自主性 / 148
团队如何提高组织绩效 / 149
┊团队将不同的知识应用于任务 / 149
┊应用：发现隐藏信息问题 / 150
┊团队能更好地创新 / 150
┊应用：在团队中产生创意 / 151
┊团队会支持授权 / 151
┊应用：支持有效的团队授权 / 151
┊团队会促进敬业 / 152
团队如何削弱组织绩效 / 152
┊团队可能会存在过程损失 / 152
┊应用：把过程损失降到最低 / 153
┊团队的耗时性 / 153
┊应用：管理好团队时间 / 154
┊团队成员可能会工作懒散 / 155
┊应用：将社会惰化降到最低程度 / 155
┊团队会做出更多极端决策 / 156
┊和谐（而非绩效）变成主要任务 / 156
团队的高效管理 / 156
┊合适的成员 / 157
┊应用：从多样化中受益 / 159
┊团队规模 / 159
┊应用：设立大型团队的结构 / 160
┊团队稳定性 / 160
┊高效的团队领导者 / 161
┊应用：高效团队领导对照清单 / 162
┊案例：PK出来的团队领导者 / 162
┊从一开始就明晰 / 164
┊应用：有个好的开始 / 164
┊平衡个人目标与团队目标 / 164
┊应用：保持团队成员的动力 / 165
┊对成员互相信任有信心 / 165
┊应用：建立团队信任 / 165
┊团队效能 / 166
┊凝聚力 / 166
┊应用：提高团队凝聚力 / 167
团队挑战 / 167
┊团队外部关系 / 167
┊应用：弄清团队的外部关系 / 168
┊冲突 / 169
┊应用：防止冲突 / 171
┊应用：平息冲突 / 171
┊虚拟团队 / 171
┊应用：管理虚拟团队 / 172
┊灵活性 / 173
┊应用：打造团队灵活性 / 173
┊团队合作还是独自工作 / 174
┊应用：给管理者的建议 / 174
第9章 理解文化 / 177
诊断文化 / 178
┊文化是什么（以及不是什么） / 178
┊行为准则 / 179
┊应用：文化诊断 / 180
┊仪式 / 181
┊应用：好好利用你的会议时间 / 182
┊案例：尊重，不只是口号 / 183
组织文化的稳定性 / 184
┊组织文化为何如此稳定 / 184
┊变革文化体系 / 184
┊应用：变革组织文化 / 185
强势文化的风险 / 186
┊应用：如果你的组织拥有强势文化，那么…… / 187
高绩效组织文化 / 187
┊应用：拥有高绩效组织文化的组织采用的做法 / 188
┊应用：区别保护型文化与高绩效文化 / 189
不同文化的冲突 / 189
管理不同的民族文化 / 190
┊普遍性vs.特殊性 / 190
┊集体主义vs.个人主义 / 191
┊权力距离 / 191
┊应用：在不同的民族文化中进行管理 / 192
┊应用：给管理者的建议 / 192
┊案例：企业文化的践行者 / 193
第10章 理解权力 / 195
关于权力 / 197
┊什么是（不是）权力 / 197
┊正式的权威 / 198
┊应用：建立权力来支撑你的权威 / 198
┊办公室政治 / 199
┊操纵 / 199
┊应用：防范操纵 / 200
┊办公室政治和权力会造成什么后果 / 201
┊权力的用处 / 202
┊应用：正确使用权力 / 202
组织权力的来源和办公室政治 / 203
┊权力来自依赖 / 203
┊资源稀缺导致办公室政治 / 204
┊冲突导致办公室政治 / 204
┊应用：管理意见冲突 / 205
┊模棱两可和不确定性导致办公室政治 / 206
┊集权能减少办公室政治 / 207
┊应用：成功的授权 / 208
┊有些人比别人更喜欢办公室政治 / 208
┊应用：诊断你所在组织的办公室政治 / 208
别人为什么会服从 / 209
┊完成组织的工作 / 210
┊受人喜爱 / 210
┊应用：谈话中的印象管理 / 211
┊为何挑衅 / 212
┊应用：成功的抵触 / 212
办公室政治的战略和战术 / 213
┊解决他人最重大的难题 / 213
┊应用：分析他人的重大难题 / 216
┊拥有宝贵的资源 / 216
┊应用：信息系统和办公室政治 / 217
┊成为专家 / 217
┊应用：有效利用外部咨询顾问 / 218
┊创造社会资本 / 219
┊应用：建立联盟 / 219
┊拥有正式的权威职位 / 220
┊应用：CEO继任的办公室政治 / 221
┊应用：解读权力象征 / 222
┊制定（以及规避）规则 / 222
┊控制议程 / 223
┊应用：有效利用委员会 / 224
┊培养政治技能 / 225
┊应用：打造政治技能 / 226
┊使自己有吸引力 / 226
┊应用：高明的逢迎 / 227
┊说服别人 / 227
┊应用：在哪些情况下更有说服力 / 228
┊应用：有说服力的演讲 / 229
┊权力与政治的挑战 / 229
┊应用：管理你的管理者 / 229
第11章 领导力 / 231
┊应用：管理组织中的领导渲染化 / 232
什么是领导力 / 233
┊建立愿景 / 234
┊应用：建立有效的愿景 / 235
┊赢得追随者的支持 / 235
┊应用：促使员工支持愿景 / 236
┊让他人付诸行动 / 237
┊应用：把定规和关怀结合起来 / 237
┊案例：总经理的家访 / 238
成功的领导 / 239
┊成功的领导者怎么做 / 240
┊应用：意义建构的领导力技巧 / 241
┊应用：管理信任困境 / 243
不成功的领导者是怎样的 / 243
┊应用：管理滥用权力的管理者 / 244
哪些因素与成功领导力无关 / 245
高效的决策 / 246
┊常见错误 / 246
┊应用：做出理性决策 / 247
┊让下属参与决策 / 247
┊应用：你希望从参与型决策中获得什么 / 249
魅力型领导者 / 249
┊应用：培养魅力 / 250
┊情境领导力 / 251
┊组织环境的不稳定性 / 251
┊组织性质的差别 / 251
┊高管的领导力 / 252
┊应用：首席执行官如何领导 / 252
┊男性领导者和女性领导者 / 253
┊追随者 / 253
┊应用：领导年长的员工 / 253
┊在不同的文化中领导 / 254
┊应用：第三文化结合模式 / 254
领导者既是天生的也是后天培养的 / 255
┊领导力培训 / 255
┊应用：进行事后回顾 / 256
┊教练辅导 / 257
┊应用：好的教练做些什么 / 257
┊应用：开一个好头 / 258
第12章 最后的困境：解雇和留人 / 259
为解雇员工做好准备 / 261
┊做出解雇员工决定的基础 / 263
┊分享信息 / 264
┊应用：控制流言 / 266
解雇员工 / 267
┊不近人情的离职管理造成的代价 / 268
┊有效管理员工的离开过程 / 269
┊应用：有尊严和人情味的告别 / 271
从员工离职中吸取教训 / 271
┊离职谈话 / 272
┊了解非正式组织 / 273
┊应用：建立高效的非正式网络 / 273
留住最好的员工 / 274
┊创建有吸引力的工作环境 / 275
┊案例：团队大奖 / 276
为员工提供有用的推荐信 / 277
┊应用：对前员工进行合法且实事求是的评估 / 279
┊应用：给管理者的建议 / 279
· · · · · · (收起)
读后感
我们看待世界看待我们的组织，并不是以他的客观存在为基础。而是优于我们在定义自我之时所依靠的信念、价值观和假设。 在基层工作时，往往会有很多的心累，产生了“领导不近人情”的一些极端看法，这是因为我们认为我们所作的一切领导都看在眼里。其实未必，领导有自己的工作中...
评分我们看待世界看待我们的组织，并不是以他的客观存在为基础。而是优于我们在定义自我之时所依靠的信念、价值观和假设。 在基层工作时，往往会有很多的心累，产生了“领导不近人情”的一些极端看法，这是因为我们认为我们所作的一切领导都看在眼里。其实未必，领导有自己的工作中...
评分我们看待世界看待我们的组织，并不是以他的客观存在为基础。而是优于我们在定义自我之时所依靠的信念、价值观和假设。 在基层工作时，往往会有很多的心累，产生了“领导不近人情”的一些极端看法，这是因为我们认为我们所作的一切领导都看在眼里。其实未必，领导有自己的工作中...
评分很少读关于组织行为学的书，最近工作职能的变化，需要这方面知识的补充，经推荐比较细致地用半年读完17万字，除了理论的管理建议还有大量中国企业的案例，很多建议我也实践到工作中，很有共鸣。对于管理者每天面对的招聘、绩效管理、激励体系设计、团队管理、工作社交环境、理...
评分我们看待世界看待我们的组织，并不是以他的客观存在为基础。而是优于我们在定义自我之时所依靠的信念、价值观和假设。 在基层工作时，往往会有很多的心累，产生了“领导不近人情”的一些极端看法，这是因为我们认为我们所作的一切领导都看在眼里。其实未必，领导有自己的工作中...
用户评价
这本书的封面设计简直是视觉盛宴，那种沉稳又不失现代感的配色，一下子就抓住了我的眼球。初翻开扉页，那种纸张的质感就很让人心生欢喜，翻阅起来毫不费力，即使是长时间阅读，指尖的触感也十分舒适。我特别欣赏作者在开篇部分的处理方式，没有立刻陷入枯燥的理论堆砌，而是用一系列引人入胜的案例故事，巧妙地将读者带入到对“人”在组织中行为模式的好奇之中。比如，他描述了某个跨国公司中，一个看似微不足道的沟通障碍是如何演变成一场重大的项目延误，这个叙述的节奏把握得极好，让人读起来像在听一个精彩的商业侦探小说。而且，书中的插图和图表设计也非常用心，它们不是简单地重复文字内容，而是用更直观、更艺术化的方式，帮助理解那些复杂的心理学模型。这不仅仅是一本教科书，更像是一本精心策划的视觉导览手册，引导我们去探索隐藏在日常工作场景背后的深层驱动力。这种对阅读体验的极致追求，让我在开始阅读前就对后续的内容充满了期待和尊重。
评分我不得不说，作者在构建理论框架时的逻辑清晰度，简直是教科书级别的典范。读完前三章后，我感觉自己像是站在了一个高空瞭望台，之前那些零散的职场观察和困惑，突然间都有了一个可以安放的“容器”。特别是关于群体动力学的那一部分，作者并没有停留在“分工合作”这种浅层概念，而是深入挖掘了“角色冲突”和“非正式权力结构”的微妙互动。我记得书中用了一个非常精妙的比喻——将一个团队比作一个复杂的生态系统，每个成员都是一个物种，他们的生存依赖于相互制约与协作。这个比喻一下子让我醍醐灌顶，过去那些团队内部的摩擦，现在看来都有了合理的解释。更棒的是，作者在解释这些理论时，总是穿插着对“边界条件”的讨论，即在什么情况下，某种理论是适用的，在什么情况下则需要调整。这种严谨的态度，极大地增强了内容的可信度和实用价值，让我确信这绝不是一本空谈理论的“花架子”。
评分真正让我感到惊喜的是，这本书对于“变革管理”这一块的阐述，视角非常独特和超前。它没有将组织变革视为一个自上而下的强制性过程，而是强调了“感知的不一致性”在阻碍变革中的核心作用。作者细致地分析了员工对变化产生抵触的深层心理根源，不仅仅是害怕失业，更多的是对“既有认知框架被打破”的恐惧。书中提出了一套基于“共情式沟通”的变革推广模型，要求管理者必须首先成为一个优秀的“文化翻译官”。我尝试将书中的一些建议应用到我最近负责的一个小团队流程优化中，发现效果立竿见影，原本抵触情绪很重的同事，竟然主动提出了建设性的优化意见。这不仅仅是知识的输入，更是直接的思维工具的输出，让我对如何处理组织内部的阻力有了全新的、更具人性的视角和操作指南。
评分这本书的语言风格非常具有亲和力，完全没有传统管理学书籍那种高高在上的说教感。它更像是与一位经验丰富的、充满智慧的前辈进行一次深入而坦诚的对话。我特别喜欢作者在关键论点处使用的那些非常生活化、贴近我们日常经历的例子。比如，谈到激励机制时，他引用了一个关于“披萨店员工如何被一个小小的额外奖励点燃工作热情”的案例，这个案例的细节描绘得栩栩如生，让你仿佛能闻到烤箱里飘出的香味。通过这种方式，复杂的马斯洛需求层次理论或是赫茨伯格的双因素理论，一下子就被“翻译”成了我们可以立刻理解和感知的日常情境。这种“去学术化”的处理，使得即使是对管理学知之甚少的读者，也能轻松入门，并且在阅读过程中保持高度的参与感，让人忍不住想一口气读完，去看看下一个场景会揭示什么秘密。
评分从整体结构来看，这本书的编排非常注重知识的系统性构建和知识的迭代深化。每一章的末尾都有一个“自我反思清单”和“行动实验建议”，这使得阅读过程不再是被动的吸收信息，而是一个持续主动的探索过程。我尤其珍惜那些“行动实验建议”，它们通常设计得非常巧妙，可以在不引起组织剧烈波动的条件下，帮助读者在真实环境中检验学到的理论。比如，有一个建议是让管理者在接下来的两周内，有意识地对员工的“微小成功”进行公开且具体的赞扬，并观察团队士气和汇报质量的变化。这种将理论实践化的设计，极大地提升了这本书的价值密度。它迫使读者不能仅仅停留在“我知道了”的层面，而是要走到“我做到了，并且有效”的阶段，这对于任何追求实效的专业人士来说，都是一份无可替代的宝藏。
评分这书上的东西绝对是教条而又真实的，基于出版而不得不展开的内容，作者也是想尽办法用隐晦的方式提及。是一本好工具书。
评分写得有点学术~
评分20220808，8分，3小时，一本很好的领导力书，很多关于组织行为，领导力，政治斗争等的问题有充分的思考，值得再读
评分这书上的东西绝对是教条而又真实的，基于出版而不得不展开的内容，作者也是想尽办法用隐晦的方式提及。是一本好工具书。
评分不够结构化
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