第1章　程序员为何难以管理　1
1.1　程序员都做什么　3
1.2　成功的程序设计经理为什么难当　6
第2章　理解程序员　8
2.1　程序设计工种　9
2.1.1　客户端程序员　9
2.1.2　服务器程序员　10
2.1.3　数据库程序员　10
2.1.4　Web开发人员及其他脚本编写者　11
2.2　程序员的类型　11
2.2.1　系统工程师/架构师　12
2.2.2　系统程序员　12
2.2.3　应用程序员　13
2.2.4　非真正意义上的程序员　13
2.3　领域知识　14
2.4　程序员的工作要求与能力　14
2.5　工作地点与关系　18
2.5.1　内部雇员　18
2.5.2　远程雇员　19
2.5.3　合同工　19
2.5.4　合同管理团队和外包公司　20
2.6　代系特点　20
2.7　个性特点　22
2.7.1　左脑型的人与右脑型的人　23
2.7.2　夜晚型的人与白天型的人　24
2.7.3　“牧童”与“农民”　25
2.7.4　英雄　25
2.7.5　内向的人　26
2.7.6　愤世嫉俗的人　26
2.7.7　奇葩　27
2.8　小结　27
2.9　工具　27
第3章　寻找并招聘优秀的程序员　28
3.1　确定要招聘哪种程序员　30
3.2　编写职位描述　32
3.3　推销职位　35
3.4　招聘全职雇员　37
3.4.1　持续不断地招聘　37
3.4.2　招聘预算　38
3.4.3　招聘案例分析　40
3.4.4　雇员推荐　41
3.4.5　高效的招聘　43
3.4.6　招聘秘诀　43
3.5　招聘合同工　45
3.6　审查简历　46
3.7　缩小范围　48
3.8　准备面试　49
3.9　面试　54
3.10　做出雇用一个程序员的决定　59
3.11　给程序员发合适的录取通知　62
3.12　跟进直到程序员答应　67
3.13　小结　68
3.14　工具　68
第4章　帮助新员工顺利入职　69
4.1　引导员工尽早入职　69
4.2　为新员工的到来做准备　71
4.3　介绍　76
4.4　确保成功　77
4.5　最初的预期　78
4.6　小结　81
4.7　工具　81
第5章　成为高效的程序设计经理：向下管理　82
5.1　赢得技术尊重　82
5.2　招聘杰出的程序员　87
5.3　强化现有的团队　87
5.4　管理不同类型的程序员　87
5.5　引导　92
5.6　保护　92
5.7　评判和改进绩效　94
5.7.1　设立目标　94
5.7.2　绩效审查　97
5.7.3　知道何时削减损失　101
5.8　组织思维　102
5.8.1　人员配置　102
5.8.2　组织　107
5.8.3　对功能失调的组织进行故障诊断　115
5.9　交付成果和庆祝胜利　116
5.10　小结　117
5.11　工具　117
经验法则与至理名言　118
管理中面临的挑战　121
人员管理　141
管理团队，顺利交付　164
第6章　成为高效的程序设计经理：向上管理、对外管理及自我管理　183
6.1　向上管理　183
6.1.1　了解你的上司　184
6.1.2　准备好沟通材料　185
6.1.3　了解你老板的老板　186
6.1.4　时机　187
6.1.5　成为模范员工　188
6.1.6　概要　188
6.2　向外管理　189
6.2.1　与你部门内的人合作　189
6.2.2　了解其他部门　189
6.2.3　利用重要的支持功能部门　191
6.2.4　管理跨公司关系　196
6.2.5　概要　201
6.3　自我管理　202
6.3.1　个人风格　202
6.3.2　时间和优先级管理　205
6.3.3　沟通管理　207
6.3.4　管理实践　209
6.3.5　跟踪管理　213
6.3.6　寻找导师　215
6.3.7　概要　215
6.4　小结　216
6.5　工具　216
第7章　激励程序员　217
7.1　激励理论　217
7.1.1　马斯洛的需求层次理论　218
7.1.2　麦格雷戈的X-Y理论　219
7.1.3　赫茨伯格的激励因素和保健因素理论　220
7.2　适用于程序员的激励因素　222
7.3　理论付诸实践　226
7.4　基本因素——（缺乏时）不满的原因　227
7.4.1　作为上司被尊重　227
7.4.2　有趣　231
7.4.3　学习与成长　232
7.4.4　良好的工作条件　233
7.4.5　合理的公司政策和管理　237
7.4.6　合乎职业道德的管理　240
7.5　关键激励因素　244
7.5.1　改变世界　244
7.5.2　学习与成长　245
7.5.3　工具和技术　247
7.5.4　认可与称赞　247
7.5.5　和员工快乐相处　249
7.5.6　利益　249
7.6　个人承诺　251
7.7　技术攻守　253
7.8　了解你的程序员的动力——从头开始　254
7.9　小结　255
7.10　工具　255
第8章　建立成功的开发文化　256
8.1　定义“成功”　257
8.2　程序设计文化　257
8.3　公司文化　258
8.3.1　利用公司文化的复杂度　259
8.3.2　规避公司的负面文化　259
8.3.3　技术在你的公司中扮演什么样的角色　260
8.3.4　什么力量在推动你的公司　262
8.4　成功的程序设计文化的特征　263
8.4.1　互相尊重　264
8.4.2　创新　265
8.4.3　标准　266
8.4.4　交付　267
8.4.5　沟通　267
8.4.6　虚拟团队间的沟通　269
8.4.7　公平　271
8.4.8　授权　271
8.4.9　职业精神　272
8.4.10　拒绝傻瓜和笨蛋　273
8.4.11　卓越　274
8.4.12　程序设计上的卓越　274
8.4.13　团队精神和协作　275
8.4.14　激情　275
8.4.15　关注客户：“最重要的是客户体验，笨蛋！”　275
8.4.16　学习　277
8.4.17　环境　278
8.5　小结　279
8.6　工具　279
第9章　管理成功的软件交付　280
9.1　定义项目　281
9.1.1　确保需求和假设都足够清晰　282
9.1.2　把需求限制在“什么”上，而不是“如何”　284
9.1.3　力求取悦客户　285
9.1.4　迅速估计工作的规模　286
9.1.5　识别无法商榷的日期　287
9.1.6　激励团队　288
9.2　规划工作　289
9.2.1　将项目拆分为功能点，并按优先级排序　290
9.2.2　将功能点拆分为任务和子任务　291
9.2.3　发动团队进行自底向上的估计　292
9.2.4　将任务估计集成为项目估计　293
9.2.5　寻找估计中的不足　294
9.2.6　对风险达成共识，而不只是时间表　295
9.2.7　为单元测试与项目测试分配足够的时间　297
9.2.8　每一次估计都是独立的挑战　297
9.2.9　确定项目的节奏　298
9.3　展开计划　298
9.3.1　参与项目启动　299
9.3.2　定义“完成”　299
9.3.3　定义“成功”　300
9.3.4　建立项目工作手册　301
9.4　执行工作　304
9.4.1　设计工作　304
9.4.2　进行设计复审　307
9.4.3　完成项目原型来传达设计　307
9.4.4　设立共同认可的里程碑　308
9.4.5　确保设立常规代码检入会议　309
9.4.6　积极驱动开发　310
9.5　终盘结束期　316
9.5.1　不再增加新功能　316
9.5.2　运行产品　317
9.5.3　准备好宣布成功以及开启更新版本的工作　317
9.5.4　知道何时减损　319
9.5.5　OEM或国际版　320
9.6　交付软件　321
9.6.1　庆祝　321
9.6.2　反思　322
9.6.3　分享　325
9.6.4　重构　325
9.6.5　小版本升级　326
9.7　小结　326
9.8　工具　326
工具　327
· · · · · · (收起)