第一部分組織文化和領導力的概念界定
第1章組織文化的概念：為什麼要研究
需要解釋的內容
文化的概念如何起作用
文化：一種基於經驗的抽象概念
正式定義文化
文化的內容
隻能從行為中推斷文化嗎
職業有文化嗎
概要與結論
第2章文化的三個層次
文化的人工成分
信奉的信念和價值觀
基本的潛在假設
概要與結論
第3章 組織中的文化：兩個案例
美國數字設備公司
汽巴—嘉吉公司
概要與結論
第4章宏觀文化、亞文化和微觀文化
三種通用亞文化
微觀文化
概要與結論
第二部分文化的維度
第5章關於外部適應性問題的假設
關於使命、願景和目標的共享假設
源自使命的目標的共享假設
實現目標方式的共享假設：結構、製度和過程
關於測量結果和修正機製的共享假設
概要與結論
第6章關於管理內部整閤的假設
創建一種共同語言和概念範疇
界定群體邊界和身份
分配權力、權威和地位
開發關係規則
設置奬賞與懲罰
管理不可管理的，解釋難以解釋的
概要與結論
第7章深層文化假設：事實和真理是什麼
關於事實和真理本質的共享假設
高情境與低情境
道德主義—實用主義
什麼是“信息”
概要與結論
第8章深層文化假設：時間與空間的本質
關於時間的假設
關於空間本質的假設
距離和相對位置
概要與結論
第9章更深層次的文化假設：人性、活動和關係
人性假設
關於適當的人類活動的假設
關於關係本質的假設
概要與結論
第10章 文化類型和文化調研
分類與否的理由
關注權威和親密性假設的類型學
公司性格和文化的類型學
運用先驗的標準評價文化的例子
概要與結論
第11章解讀組織文化
為何解讀文化
文化解讀中的倫理問題
概要與結論
第三部分領導力在文化建設、植入和發展中的作用
第12章文化如何在新群體中齣現
通過始發事件和標誌性事件形成群體
步驟1：處理權威假設
步驟2：圍繞親密關係建立規範
步驟3：群體工作和功能性親近
步驟4：群體成熟
概要與結論
第13章創立者/領導者如何創建組織文化
文化起源於創立者/領導者的行動
概要與結論
第14章領導者如何植入和傳播文化
領導者如何植入他們的信念、價值觀和假設
次要的錶達和強化機製
概要與結論
第15章 在組織的“中年期”領導角色的變化
分化和亞文化的發展
概要與結論
第16章 關於文化變革領導者需要知道什麼
創立與成長初期
嚮中年期過渡：繼任的問題
組織成熟期和潛在的衰退
概要與結論
第四部分領導者如何管理文化變革
第17章 文化變革管理的一個概念模型
組織變革的心理—社會動力學
解凍/失驗
生存焦慮和學習焦慮
如何創造心理安全
認知重構
再凍結
關於文化變革的原則
概要與結論
第18章文化評估——組織變革管理的一部分
快速解讀——一個多步驟的群體工作過程
如果需要變革文化要素怎麼辦
概要與結論
第19章 組織文化變革案例解析
示例1：貝塔服務公司——改進行為帶來的快速變革
示例2：MACOM——因文化洞察修改變革議程
示例3：美國陸軍工程師兵團——重新評估使命
示例4：蘋果電腦——作為長期規劃過程一部分的
文化評估
示例5：汽巴—嘉吉公司——文化改變瞭嗎
概要與結論
第五部分領導者和領導力的新角色
第20章 學習型文化和學習型領導者
什麼是學習型文化
為什麼選擇這些維度
學習導嚮型領導
關於選擇與培養領導者的建議
概要與結論
第21章文化島嶼：管理多文化群體
文化智能
臨時文化島嶼的概念
多元文化探索中的文化島嶼對話
概要與結論
結語
譯後記
· · · · · · (收起)