具体描述
团队的多样性，对于企业的创新具有重要的意义。《多样性团队》这本书，向组织者展示了如何建立一支有多样化视角和能力的团队，让企业得以不断突破自身的局限；同样，规模化的人口效应也将让国家在创新力竞争中，拥有更多元化的视角，成为推动经济发展的重要因素。
——梁建章，携程网创始人
这本书让我们了解到，将拥有认知多样性的人集合在一个团队里有多么重要，它提供了应对当今时代复杂挑战的新视角。
——简-安妮·斯图尔特，亨利商学院教授（英国皇家特许管理协会年度图书颁奖词）
当下的商业进入VUCA时代，充满不稳定（volatility）、不确定（uncertainty）、复杂（complexity）、和模糊（ambiguity）的变量。管理者要如何解决复杂问题、迅速发现机会、保持自我成长、永远走在变化前面？英国管理咨询专家马修·萨伊德认为，关键就是拥有一支真正的“多样性团队”——
这个时代，管理者最需要什么样的团队？
马修指出，当下各领域中的组织都有专业化趋势，但如果每个成员看待问题的参考框架高度重叠，那即便是精英团队也会做出平庸、错误甚至灾难性的决策。管理者要依靠多样性团队做出长链条的判断和决策，警惕“集体失明”。
怎样拥有一支真正的多样性团队？
本书从管理学角度分析“二战”传奇情报组织“X站”、1996年珠峰登山队事故和硅谷崛起的历史过程，总结出组建多样性团队的4项原则：合理搭建多样性、保持适当的权力梯度、培养局外人思维、引导组织内部信息流动。
如何让多样性团队持续发挥最高水平？
进化科学中，把个体智慧相互连接的整个网络效应称为“集体大脑”。本书援引这一概念，提出是各种思想的交流和碰撞推动着集体大脑不断进化，达到了应有的思考水准。这是维持多样性团队所遵循的原理。
全世界最成功的多样性团队都在做什么？
亚马逊“会前15分钟黄金沉默” | 谷歌“心理安全”原则 | 桥水基金“极端透明”沟通法则 | 古驰“影子董事会”……
作者简介
作者︱马修·萨伊德（Matthew Syed）
企业培训专家，英国商界的传奇人物。
曾为英国乒乓球名将，保持国内排名第1长达10年之久，两次参加奥运会。
毕业于牛津大学贝利奥尔学院，创立“马修·萨伊德咨询公司”，与壳牌、乐购、亚马逊等世界500 强企业密切合作。
作为商业畅销书作家，作品仅在英国就售出超过100 万册，代表作《黑匣子思维：我们如何更理性地犯错》（Black Box Thinking: The Surprising Truth about Success）是《星期日泰晤士报》2016 年度商业书榜单第1 名，被译成20 多种语言，在世界范围内传播。
译者 ︱季丽婷
上海外国语大学英语语言文学系硕士。
曾任职中欧商业在线，负责内容研发，现任湖畔大学学习专家。专注于企业家、组织与人才的成长发展。
目录信息
决策团队中，一群聪明人思考问题的参照体系发生重叠时会产生集体失明，彼此间只是相互证实、互为代表。
2. 克隆人谬误
克隆人谬误：只有个体知识输入、没有成员间差异互补的决策思维。
3. 反对有效
亚马逊公司的30 分钟“黄金沉默”，谷歌公司的“心理安全”。
4. 突破！突破！突破！
这是创意至上的时代，站在思维固化的高墙内，有可能本来拿着一副绝好的牌，却最终输得一败涂地。
5. 回声室效应
回声室效应会在组织内部形成扭曲的信仰，从而强化决策时的认知盲点。
6. 打破标准化
许多重大决策不存在“标准化”，也不存在“最佳实践”。
7. 集体大脑
集体智慧的时代已经到来，多样性就是决策的隐形引擎。
致谢
参考文献
· · · · · · (收起)
读后感
文 何姥姥 “你知道过去五个五年，我是怎么过的吗？” 英格兰队主教练索斯盖特一定想喊出这句话来。1996年的欧洲杯半决赛，正是他罚失点球，导致英格兰被德国淘汰，未能进入决赛，这口锅他背了25年。 英格兰阵中，历来不乏背锅的倒霉蛋，他们自1966年唯一一次获得世界杯冠军以...
评分《多样性团队》一书荣膺“英国亚马逊商业类图书NO.1”“英国皇家特许管理协会年度图书”，或许不是偶然的。在构建人类命运共同体的大背景和时代诉求下，一本阐述多维思考力提升团队生产力、多样性生存环境提升生命活力之道的奇妙之著，应运而生，广受欢迎，是再自然不过的事情...
评分多样性团队这种说法其实在欧美文化下更多被提及，前几天写的那篇《面试中的偏见》就提到过，在一些欧美国家，简历中禁止加入照片、性别、种族、年龄等信息，就是为了避免基于各种歧视的简历筛选。 但这种硬性规定也带来了一些副作用，就是即便支持多样性概念的人中，也有不少会...
评分心理学家莱恩·乌兹研究发现：人类创造力最显著的趋势是从个人到团队的转变，与单枪匹马相比，团队共创的情况越来越多。这也常被称为“集体智慧”，它在很大程度上依赖于群体的多样性。 《多样性团队》是英国商界传奇人物马修·萨伊德的代表作，萨伊德先生曾经作为乒乓球名将，...
评分当下的社会已经彻底进入了VUCA时代，任何行业领域都充满着不稳定(volatile)、不确定(uncertain)、复杂(complex) 和模糊(ambiguous)的变量。管理者或者任何期望成为管理者的职场人，到底应该如何高效解决复杂问题、迅速发现机会、保持自我成长、在竞争中永远先人一步？英国管理...
用户评价
这绝对是一本需要反复研读的书籍，它的信息密度高到令人乍舌。我本以为会读到一些关于技术工具如何辅助团队协作的内容，但这本书却几乎完全聚焦于“人”本身——那些看不见的、难以量化的心理契约和非正式权力结构。书中关于“领导力转型”的讨论尤为精彩，作者认为在高度专业化的现代团队中，传统的“指挥与控制”型领导已经彻底失效，取而代之的是“赋能者”或“结构设计师”的角色。书中提出的“去中心化决策模型”非常具有前瞻性，它描述了一种情景，即信息拥有者而非职位高低，决定了谁应该在某个特定时刻拥有决策权。这种流动性的权力结构，需要极高的组织成熟度来支撑。读到后半部分，我甚至觉得这本书更像是一本关于“社会工程学”的教科书，它教我们如何设计一个系统，让团队成员自发地展现出最佳的合作状态，而不是通过外部激励去强迫他们。
评分这本书的语言风格有一种独特的、近乎哲学思辨的韵味，但支撑这一切的，却是无数扎实的案例和数据分析。它探讨了“异见者”在组织中的价值，并提出了一个非常反直觉的观点：一个完全和谐的团队，恰恰是最危险的信号。作者详尽地分析了“群体思维”的各个阶段，以及如何通过引入“魔鬼代言人”机制来系统性地打破这种思维定势。我特别喜欢作者对“身份认同”如何在团队中构建和瓦解的论述，这解释了为什么有时团队成员会为了维护其亚群体的认同感，而牺牲整体目标。阅读过程中，我时常停下来，对照自己过去参加过的项目会议，那些不必要的妥协和被压制的想法，现在都有了清晰的理论解释。它不是一本教你如何“取悦”团队的书，而是一本教你如何“优化”团队的思想内核的书，其深度和广度，远远超出了我对一般管理书籍的预期。
评分这部作品的名字虽然叫《多样性团队》，但给我的感觉更像是一部深入剖析现代企业文化与组织心理学的宏大叙事。我原本以为会读到一些关于如何组建不同背景人才的“菜谱式”指南，结果完全出乎意料。作者似乎对组织动力学有着极其敏锐的洞察力，他没有停留在表面的人员构成差异上，而是着重探讨了“认知冲突”如何转化为创新的催化剂。书中大量引用的案例，无论是硅谷的初创公司，还是欧洲的传统制造业巨头，都展现出同一个主题：当观点的碰撞不再被压制，而是被视为一种宝贵的“熵增”时，团队的潜力才能真正被释放。特别是关于“心理安全感”的章节，作者用非常细腻的笔触描述了那些因为害怕被评判而选择沉默的员工，以及这种沉默对决策质量造成的隐性损害。他提出的“建设性异议框架”非常有操作性，它不是鼓励无休止的争吵，而是提供了一种结构化的方式，让分歧能够沿着清晰的轨道前进，最终汇聚成更坚固的共识。读完后，我对“团队协作”的理解维度被极大地拓宽了，不再是简单的“目标一致”，而是“过程的复杂性管理”。
评分这本书的叙事风格非常具有学者气质，但又不失其引人入胜的故事性。它更像是一部田野调查报告，而不是一本商业畅销书。我尤其欣赏作者在方法论上的严谨性，他没有满足于描述“什么有效”，而是深入探究了“为什么有效”以及“在何种情境下无效”。书中花费了相当大的篇幅来讨论“隐性偏见”在招聘和晋升决策中的微妙作用，并引用了最新的神经科学研究来佐证，这使得论点极具说服力。给我留下深刻印象的是关于“跨文化沟通障碍”的案例分析，作者没有将问题简单归咎于语言差异，而是追溯到了更深层次的文化价值观差异，比如“高语境文化”与“低语境文化”在项目反馈时的巨大张力。书中展示了如何通过设计特定的沟通协议（比如“预设积极意图”的开场白）来有效缓解这种张力。这本书的阅读体验是沉浸式的，它迫使你不断反思自己过往的工作经历中，那些看似微不足道的互动细节，背后可能隐藏着巨大的组织效率陷阱。它提供的不是即时解药，而是理解病灶的透视镜。
评分我花了很长时间才消化完这本书的最后几个章节，它们探讨的是关于“失败”和“重建信任”的主题。这本书没有回避组织中的冲突和解体，反而将这些视为成长的必要成本。作者笔下的“多样性”远超种族、性别或年龄的范畴，它更关注“思维模式的多样性”，比如“逻辑导向者”与“直觉导向者”在解决危机时的冲突与互补。关于如何处理团队中关键人物离职带来的知识断层问题，书中提出的“集体记忆建档”流程极具启发性，这远比我们常见的交接文档要复杂和系统得多。整体阅读下来，我感受到的不是一本“如何管理”的书，而是一本“如何理解人性在组织中运作”的深度研究报告。它对于那些仅仅满足于表面和气、不敢触碰深层分歧的管理者来说，无疑是一记警钟，因为它揭示了表面的和谐往往是未来更大危机的温床。
评分3.5星。下午来加班，看完后送给了领导。这本书的意思很明确，单一、同质化的团队会造成工作上的盲点。这里的单一、同质，例如都是由名校精英组成、都是中产阶层，也包括服从性强、领导者比较强势的团队。因此，作者希望构建的是来源多元、文化多元、领导者不依靠强势的团队。。我推荐给领导，就是希望他能认识到，我是一个特别特别懒的人。
评分为什么绝大多数团队都会忽略“多样性”而执着于“专业”、“权威”、“经验”？是因为“多样性”本身是一个非常有迷惑力的词汇。读完这本书最大的感受是，很多时候我们理解的“多样性”实际上只是表层——比如性别、出身、年龄、价值观；但真正的“多样性”是认知观的本质不同，是能够真正实现集体智慧互补的那种。理解了什么是真正的“多样性”，就不难理解为什么“多样性”能如此地变革一个团队，打破它们的成长瓶颈和认知局限。
评分2022开年第一本，开了个好头，有收获
评分这本《多样性团队》实则写的是领导力，但本质阅读的受众却可以很宽泛。群体的力量必定是大于个体力量的。 所以，作为一个独立的个体时或者领导时一定要多方听从意见，因为问题的最优解或许就会在无数次的团队碰撞中出现！
评分多样性团队，集思广益的智慧。独行快，众行远。
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