具体描述
谷歌核心团队实现10倍速成长的秘诀
谷歌全球人才培养战略资深培训师将谷歌小团队建设方法倾囊相授
◎ 编辑推荐
☆谷歌核心团队实现10倍速成长的高绩效秘诀
☆谷歌小团队管理资深培训师专为零基础和中层管理者打造的实用力作
☆谷歌115个工程师团队和65个销售团队亲测有效
◎ 内容简介
在美国《财富》杂志每年评选的最适宜工作的100家公司中，谷歌连续多年名列第一。谷歌的魅力主要源自对小团队的重视。
在连年获誉之前，谷歌在公司内部开展了代号为“氧气计划”和“亚里士多德计划”的两项调查分析项目，发现卓越的团队管理者大多具备首要特质即是“当好教练”，而高效率的团队的首要特征即是“让团队成员具有安全感”。
根据上述两项统计调查结果，谷歌公司制定了人才培养教程。此教程全球通用，不因地制宜，不因岗位制宜，拉里•佩奇和谢尔盖•布林也要遵循。
本书作者便是这一教程的资深培训官，培训全球范围内的谷歌小团队。在这本书里，他巨细靡遗地介绍了“20%规则”“一对一面谈”“OKR管理”“同事鼓励”“二人组机制”“不追求完美、尽早交付”“10倍速成长”等教程中各项理论和模型的具体操作方法。
作者认为，这一教程就是谷歌成功的核心要素。
作者简介
彼得•费利克斯•格日瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz），Pronoia Group株式会社董事长、Motify株式会社董事兼首席科学家。出生于波兰，于2000年来到日本，先后就职于贝立兹、摩根士丹利公司，于2011年入职谷歌。最初负责亚太地区的人才开发工作，自2014年起参与制定全球人才培养战略（Global learning strategy），活跃于人才培养、组织发展和领导能力开发等领域。2015年创业后任现职。
目录信息
第1章 全球通用的10人以下小团队管理法则
第2章 “抱怨”和“争执”是好事
第3章 用优质沟通提升10人以下小团队实力
第4章 用“每一个瞬间”打造最强团队
第5章 用更少的人做更多的事
第6章 打造高效团队的深层机制
后记 反思你的工作方式
· · · · · · (收起)
读后感
在我们离开校园，进入社会后，每个人都会经历一段职场小白时光。而当你在某个单位待了三五年，进入职业的上升期后，可能就要向管理岗位上走，开始管理团队。刚管理团队时，带的人数一般都不会很多，可能是一两个人，或者是三五人，最多不超过10人。那么我们如何才能成为一个好...
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评分用户评价
深入阅读后，我发现作者对“人”的理解，达到了一个相当高的境界。他似乎并不急于告诉你“该做什么”，而是先花大量的篇幅去探讨“为什么会这样”。比如，关于授权的问题，很多书会直接给出授权的步骤，但这本书却先探讨了“信任赤字”的形成过程，分析了员工在接受任务时内心深处的恐惧和不安全感。他用了一个比喻，把管理比作园丁，而不是建筑师——建筑师要严格按照图纸施工，而园丁的工作是创造一个让植物自然生长的环境。这个比喻一下子点醒了我，我过去总想把自己对结果的预期，强行灌输给团队成员，却从未真正思考过，我提供的“土壤”是否肥沃。这种从根源剖析问题的深度，让我开始反思自己以往的许多管理决策，意识到很多所谓的“执行力差”，其实是“环境压抑”的结果。这不仅仅是一本教你如何“管人”的书，更是一本教你如何“懂人”的心理学指南。
评分这本书的封面设计简直是直击心灵，那种沉稳又不失活力的蓝色调，一下子就抓住了我这个初入管理层的眼球。我记得当时在书店里，几乎是本能地就把它抽了出来。拿到手后，首先感受到的是纸张的质感，那种微微带着粗粝感的触感，让人觉得作者是真正用心在对待这个主题，而不是随便应付的。内页的排版也相当舒服，字里行间留白适中，阅读起来丝毫没有压迫感，即便是那些看起来有点深奥的管理理论，也被拆分得井井有条，很容易跟上作者的思路。尤其是章节标题的设计，非常精妙，没有使用那种千篇一律的“第一章：目标设定”之类的呆板命名，而是用了一些更具画面感和实用性的词汇，比如“让每个人都看到终点线”或者“如何让周会不再是时间的黑洞”，光是看标题就能让人对接下来的内容充满好奇和期待。我当时就在想，这本书的作者一定是个真正下过场子、和一线团队打过交道的人，不然很难写出这种既有理论深度又不失烟火气的文字。它给我的第一印象，就是一本可以放在手边，随时翻阅，而且每次都能找到新亮点的工具书，而不是那种读完一遍就束之高阁的“快餐读物”。
评分这本书的行文风格，老实说，比我预期的要“野”一点，但这种“野”恰恰是它的魅力所在。它不像有些管理学著作那样，满篇都是晦涩难懂的术语和复杂的模型图表，读起来像是在啃一本高深的学术论文。这本书的语言是极其口语化的，仿佛作者正坐在我对面，端着一杯咖啡，带着点过来人的那种狡黠的微笑，跟我分享他当年踩过的那些惊天大雷。我尤其欣赏作者在举例时的那种坦诚，他从不回避失败，甚至会把自己的“黑历史”扒出来给大家看，比如他如何因为一次错误的沟通，差点把一个核心骨干给气走，那种描述的细节，让我都能感受到当时空气中凝固的尴尬。这种不加修饰的分享，极大地拉近了和读者的距离，让我觉得，啊，原来大名鼎鼎的管理者也有这么“糗”的时候，那我的小失误似乎也没那么可怕了。这种真实的叙事，为枯燥的管理原则注入了鲜活的生命力，让原本应该严肃的“领导力塑造”，变成了一场引人入胜的故事会。
评分如果说这本书有什么让我感到意犹未尽的地方，那可能就是它对“自我管理”部分的着墨相对较少。虽然作者在很多地方都强调了管理者自身的榜样作用，但对于如何在高压环境下，保持一个管理者自身的心理韧性和情绪稳定，讲解得略显简略。我个人是希望能够看到更多关于创始人或团队负责人如何处理“孤独感”和“决策疲劳”的深入探讨。毕竟，小团队的负责人往往是那个需要独自消化所有负面信息、并最终做出艰难决定的“定海神针”。虽然书中关于如何“分配压力”的内容很有启发性，但如何“吸收压力”的个人修炼方面，如果能再增加一两个专门的章节，或许能让这本书的完整度更上一层楼，成为一个真正意义上从“对外管理”到“对内修炼”的全方位指南。总的来说，这是一本值得反复阅读、并在实践中不断产生新感悟的佳作。
评分这本书在实操性方面的设计也非常巧妙，它没有提供那种“一招鲜吃遍天”的万能公式，而是提供了一整套可以根据团队特点“定制化”的工具箱。书中很多地方都配有可供打印和填写的模板，比如“情绪反馈记录表”或者“一对一高效会议议程初稿”，这些都不是那种华而不实的理论说教，而是可以直接带到下一次会议桌上使用的“武器”。我特别喜欢其中关于“非正式沟通渠道”的章节，作者详细描述了如何通过观察午休时大家聊天的内容，来反向推断团队的“隐形情绪指数”，这是一种极其微妙的管理技巧，需要细心观察和敏锐的洞察力。这种将抽象的管理艺术具象化为具体操作步骤的能力，使得这本书的阅读体验从被动的学习，转化成了主动的“参与式训练”。读完一个章节，我总会立刻找个时间去尝试书里提到的某个小技巧，那种立刻看到反馈的成就感，是其他管理书很少能给予的。
评分谷歌小团队。“20%规则”“一对一面谈”“OKR管理”“同事鼓励”“二人组机制”“不追求完美、尽早交付”“10倍速成长”"巧遇机制"等教程中各项理论和模型的具体操作方法。
评分日式风格浓郁的职场管理书籍来讲解欧美风格的管理理念，已经核心内容偏少这两点，可能是这本书评价不高的原因？不过在作者帮忙高亮大部分重点的协助下，还是有挺多可借鉴的内容。希望更进一步了解，或获取更具备实操性的，可以看看《硬核晋升》，译名一般但内容很不错。
评分日式风格浓郁的职场管理书籍来讲解欧美风格的管理理念，已经核心内容偏少这两点，可能是这本书评价不高的原因？不过在作者帮忙高亮大部分重点的协助下，还是有挺多可借鉴的内容。希望更进一步了解，或获取更具备实操性的，可以看看《硬核晋升》，译名一般但内容很不错。
评分谷歌管理文化的分享，有很好的理念，希望全天下的管理者都来看看，创造好的工作环境。另有不少实践小帖士，比如4分钟对视、同事奖金、OKR等。
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